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- 薪酬
- ㄒㄧㄣ ㄔㄡˊ
- 釋義：
- 薪水酬勞。如：「這份工作極具挑戰性，薪酬如何倒在其次。」
企業對於員工所提供勞動力的報償
- 所謂「薪資」係指企業對於員工所提供勞動力的報償,許多學者皆嘗試賦予薪資一個明確而完整的定義。
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薪酬是什麼?
薪酬如何考量?
什麼是內部薪酬調查?
本薪是什麼?
2023年2月14日 · 為什麼會說「Payroll」（薪酬管理）是屬於人力資源管理最困難、需要不斷精進的一課呢？ 其實單純薪資計算和社會保險、稅務規定都有明文規定，真正困難的不是這些死板的東西，而是薪資作業流程與日新月異的系統學習，每間公司使用的系統不同，而系統是死的、意外卻是活的，你永遠無法預期系統何時發生錯誤，或是何時勞動法令就改制了…… 文／ 陳年人資素人 由 方格子 授權轉載. Payroll真是人資最難觸碰的領域嗎? 因緣際會，我的人資職涯幾乎就是從Payroll開始，我本以為這是稀鬆平常的際遇，後來參加聚會和課程後才知道這是一個難以觸碰的神秘領域。 一個素人接下Payroll，我遭遇了什麼？ 讓我慢慢告訴你…… 人力資源部 您好.
2017年2月13日 · [編輯] 什麼是薪酬. 薪酬是指 員工 因被雇佣而獲得的各種形式的經濟收入、有形服務和 福利。 薪酬的實質是一種公平的交易或交換關係，是員工在向單位讓渡其勞動或勞務使用權後獲得的報償。 [編輯] 薪酬與工資、報酬的關係和區別. 薪酬不能等同於 工資 和 報酬。 工資 是指員工從事企業所需要的勞動而得到的以貨幣形式的回報，是 企業 直接支付給員工的 勞動報酬，它是保證社會 再生產 得以進行的必要條件，是 按勞分配 主體原則的重要體現。 工資不能等同於薪酬，在現代企業的 分配 制度中，對 人力資源 （企業中任何一名員工）實行的是工資制，對 人力資本 （企業中的技術創新者和 職業經理人）實行的是薪酬制。 報酬 分為經濟類報酬和非經濟類報酬兩種。 經濟類報酬是指員工的工資、 津貼 、 獎金 等。
2022年7月8日 · 價值主張是什麼？ 關於「調薪率」：如公司要跟外界做比較，調薪率主要是參考平均數 薪酬管理，絕非只是算薪水、做勞健退、報稅等等這麼簡單。它牽涉到很多方方面面、公司的薪酬政策、薪酬水準與競爭力等。
- 什麼是「薪酬結構」？
- 該如何設計合理的薪資與獎金制度？
- 想知道薪酬行情，該如何取得相關資訊？
- 複盤薪酬架構後，企業還有哪些有效的募才留才資源？
- 啟動企業薪酬優化專案，有哪些事要著手準備？
薪酬結構的組成大致上由「固定薪」與「變動薪」組成。固定薪包含「薪資津貼」，變動薪包含「獎金」與「福利」。而將這三項做合理的安排與資源分配，即是 HR 的薪酬架構重點。 在訂定薪資結構各類的指標前，你必須明白這三項的定義是什麼： 1. 薪資津貼：依據該職位所需的工作能力、經驗、工時等條件的該年行情價。 2. 獎金分配：依據當年度或是獎金計算期間之企業獲利，依照員工貢獻程度與功效客觀分配。 3. 福利：除了薪資津貼與獎金外，組織對受雇者的共享待遇。
依上圖的薪酬結構金字塔，三類項平均分配是最利於企業的方式嗎？黃愛老師建議應依照不同職務與不同職類而有所調整。我們這邊舉出三個例子讓大家更能深入理解： 1. 變動薪 ＞ 固定薪 高年薪低月薪的職類我們滿常在業務型職務上看到，變動薪佔年薪將近二分之一，甚至三分之二的情況。但如果變動薪拉得太高，可能會造成人才不安全感的產生。例如資深軟體工程師，同行競業頻頻挖角下，如員工還需等待一整年才能獲得高報酬，則很有可能造成人才跳槽。 1. 固定薪 ＞ 變動薪 反過頭來如果企業的策略是直接將獎金分配到月固定薪上，則企業需注意自己的高月薪制度有沒有反應出高績效的表現。我們常常會觀察到高固定薪的企業，會面臨到員工待愈久、績效愈低落的情況，如果薪酬架構設計沒有達成能肯定、能激勵的功用，當年度結算時企業整體獲利受影響...
我們在前一段落不斷提到市場薪資行情，這部分資訊我們又該去哪裡取得呢？我們建議企業可以參考 104 人力銀行的「企業薪酬調查報告」，此報告完整收錄四大產業中各類職務薪資、新鮮人起薪、調薪、福利與外派制度資源，方便企業調查市場行情、完善薪酬制度。千萬要注意，收集薪資資料時，不能僅片面比對月固定薪，而忽略競爭企業在變動薪/年薪的優勢。 掌握外部市場行情後，企業可以怎麼應用呢？ 1. 訂定各職務的水位高低：擁有外部數據，我們訂定各職務的水位能夠有憑有據。並且再依據企業用人需求，抓出哪些關鍵職位的年薪需要擺在 PR 75 以上的水平，利於企業吸引到菁英人才；而哪些職位相對來說是比較容易收集履歷，也許能將年薪下修至 PR 25~PR 50 的位置，更能有效分配企業薪酬資源。 1. 訂定企業資源的投放時機...
104 針對求職者的調查，我們可以看到除了薪酬影響了求職者的選擇意願外，其實還有其他誘因可供企業運用。 根據上圖資料，對於某些求職者來說，比起薪資更在意工作生活上的平衡、未來展望、團隊氛圍等，企業可以在徵才資訊中強調企業除了薪資外的強項：例如有感的福利制度（進修贊助、運動津貼、彈性打卡等）、彼此信任友善的職場文化（組織扁平化、Mentor 培育制度、內部交流會等）、舒適良好的工作環境（零食櫃、按摩椅等），具體羅列企業的優勢，吸引與企業價值觀更相近的求職者投遞。如果企業並不清楚自己的優勢，我們建議的作法是可以對外向求職者做問卷調查、對內做員工滿意度調查。 滿意度調查的目的並不是要每個人都滿意，而是要掌握： 1. 我們需要他滿意的部分，我們達成率有多少？ 2. 我們需要他滿意的族群，這些族群滿意...
當我們決定要啟動一個完整的薪酬優化專案時，HR 其實還有更多細項工作需要做準備。我們以 104 顧問團隊的優化工項舉例說明。例：我們會分析企業現況的薪資制度符不符合市場水準、績效評核制度是否合宜，如果需要合乎水平，第一階段的調薪時機與幅度要如何定調？如果老闆不同意調薪，HR 還有哪些辦法能改善薪酬面的弱勢？ 在啟動薪酬優化專案前，歡迎參考下方圖示架構以便與決策者報告此專案的目標、預期要執行的工作內容。 當然我們知道重新解構一個企業的薪酬制度並不容易，管理制度會需要被改善一定有歷史背景、主事者習慣、企業營收、投資人策略等因素累積，有時僅靠 HR 的力量是非常難以順利推動，尤其 HR 常常還要同時負責招募、訓練、人事計薪等事務。 我們建議企業可以邀請 104 作為您的管理策略夥伴，掌握最新、最精...
2022年7月8日 · 價值主張是什麼？ 關於「調薪率」：如公司要跟外界做比較，調薪率主要是參考平均數 薪酬管理，絕非只是算薪水、做勞健退、報稅等等這麼簡單。它牽涉到很多方方面面、公司的薪酬政策、薪酬水準與競爭力等。
所謂內部報酬是指個人因參與工作所獲得的滿足感，而外部報 酬則是組織給予員工的有形獎勵，其中外部報酬依照性質可以 區分為直接薪(directcom pensation)、間接薪資(in-direct compensation)及非財務性薪資(nonfinancial compensation)三 種。
薪酬，也可稱為報酬，為 員工 在 僱傭關係 中為 雇主 工作所獲得的 報償。 薪酬的包括經濟性和非經濟性兩方面 [註 1]。 其中經濟性的報酬又分為 基本薪資 、 津貼 、 獎金 和 福利，非經濟性的報酬則包含地位、工作環境、對工作的選擇權、參與決策程度和培訓機會等 [1][2][3][4]。 制度設計. [編輯] 薪酬設計與管理是 人力資源管理 工作中極為重要的一部分 [2][1]，而薪酬制度為 企業 制定給予報酬標準的制度。 它以員工勞動的複雜程度、熟練程度、勞動強度和責任作為基準，按員工實際完成的勞動定額、工作時間或勞動消耗而給付勞動薪酬 [4]。 通用的薪酬制度包含 薪酬管理 的原則、薪酬結構、薪酬等級、薪酬考核、薪酬發放、薪酬調整、福利管理等關於薪酬管理的具體內容。
