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- 從前述的法律見解看來,可以了解到工資在勞基法上的定性,必須「視給付是否具有勞務對價性及經常性」,倘不具備勞務對價性及經常性者,應認定為是「年終獎金」。 所以,有些公司「年終獎金」的發給,是平均攤在每月薪資內,不是在年終統一發給,這樣的「年終獎金」,最高法院認為,倘果雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定,對勞工提供的勞務約定應於一定時期反覆給付固定金額,此固定金額為勞工工作某一段時間之對價,縱名為年終獎金,亦不失其為工資之性質。
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年終獎金是工資嗎?
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營利事業員工年終獎金應歸屬年度嗎?
- 何謂工資?
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- 勞動事件法對於工資認定的影響
- 歸納與整理
勞基法第2條第3款:「工資:謂勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」因此,只要是勞工因工作而獲得之報酬,不論其名義為何,均為勞基法所稱「工資」。 此外,勞基法施行細則第10條,明文將紅利、節金、年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金等給付認定為非工資,因為此等給付通常有特殊發給條件,而與勞務給付間無對價關係。 來自雇主之給付一旦被認定為勞基法第2條第3款的「工資」,該給付即應計入工資總額。不論是加班費、資遣費、職業災害補償之計算,乃至於勞工保險保費之計算,均以「工資」作為計算基礎。因此,工資之認定標準,對於雇主及勞工權益影響甚大。
除了年終獎金是否為工資,關於KPI獎金是否為工資,也是實務上常見爭議問題。 所謂KPI,原文為Key Performance Indicators「關鍵績效指標」,依字面上意思上似可認為與員工績效有關。 但司法實務多認為KPI獎金並非工資,主要是因為公司發放KPI獎金的條件,除了與員工個人績效有關外,也會評估事業單位、集團整體目標達成率,甚至包含稽核疏失、客訴及滿意度、教育訓練時數等非財務指標(參考最高行政法院109年度判字第189號判決)。
最後,應注意勞動事件法第37條規定:「勞工與雇主間關於工資之爭執,經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付,推定為勞工因工作而獲得之報酬。」勞工只要證明特定給付是本於勞動關係自雇主所受領,即推定為勞工因工作所獲得之報酬。雇主如要推翻此項推定,必須舉反證證明之。 李律師建議:雇主平時應妥善規劃勞動契約、工作規則相關條款,並備妥過往實際發放與不發放紀錄,避免勞資雙方因認知不同而起爭執。
最後簡單做個重點回顧: 1. 工資認定標準,應考量勞務對價性及經常性因素,並應注意各種削弱勞務對價性及經常性的發放條件。 2. 年終獎金是否為工資,不可一概而論,應就個案實際情況判斷。 3. KPI獎金因其發放條件,考量諸多員工個人績效以外的因素,實務上多半認為其非工資。 4. 依照勞動事件法第37條,勞工只要能證明特定給付是基於勞動關係自雇主所受領,即推定為是因工作所獲得之報酬。因此,雇主如要推翻此項推定,必須舉反證證明之。 以上簡單說明,希望對大家有所幫助。由於勞動法令、勞動契約、工作規則等相關資料相當繁瑣且複雜,而工資認定對於加班費、資遣費、職業災害補償之計算,乃至於勞保費用之計算都有重大影響,實有必要聘任法律顧問來規劃及把關,關於勞資問題及法律顧問的方案,歡迎直接洽談諮詢哦! 延伸閱...
2020年9月10日 · 在勞基法施行細則 10(2)、(3)分別有提到年終獎金、三節獎金「非經常性給與」,因實務中多數公司有盈餘時才會發放年終,這樣的年終性質屬於恩惠、勉勵員工性質的獎勵(註4),而三節獎金則是基於節慶習俗而給予的獎勵(註5),因此多數情況下三節、年終獎
2023年2月23日 · A:事業單位發給勞工之久任獎金,若非一次發給而係雇主按月發給並構成勞工工作報酬之一部分者,依勞動基準法第2條第3款規定,應屬工資,於計算平均工資時應列入計算。 (行政院勞工委員會86年6月24日台86勞動2字第025402號函) Q:依工作地點遠近支給之交通補助費是否屬工資疑義. A:事業單位依勞工居住地距上班地點遠近支給之交通補助費,如非勞工因工作而獲得之報酬並經與勞工協商同意,則非屬勞動基準法第二條第三款所稱之工資,於計算延長工時工資時無庸計入。 (行政院勞工委員會80年11月2日台80勞動2字第28790號函) Q:績效獎金是否屬工資之疑義.
2019年12月6日 · 年終獎金是工資嗎? 勞健保費、加班費、資遣費、退休金這些計算都牽涉工資的範圍,而工資究竟包含哪些名目? 年終獎金也應計入工資嗎? 事實上, 發放名目無法成為認定是否為工資的唯一依據 ,判斷仍須回歸發放的性質決定,本文從過往對於年終獎金是否為工資的案例,來解析法院判斷基準。 文/ 陳明政律師. 勞健保費、加班費、資遣費、退休金這些計算都牽涉工資的範圍,雖然法律上的計算跟用語都略有不同,例如加班費計算是用平日每小時工資額;退休金或資遣費是用平均工資;勞保保費是用月薪資總額計算等等,但最終都還是回歸到工資的認定,簡單來說只要非屬工資,就都不能拿來作為勞健保費、加班費、資遣費或退休金的計算基準。
2024年1月15日 · 若年終獎金符合法定工資的標準,則應計入平均工資。 然而,這也取決於雇主和員工之間的契約內容和獎金的性質。 Q6:員工離職是否有權要求年終獎金? A6:若公司在勞動契約或內部政策中有關於年終獎金的約定,並且員工符合相應條件,則員工有權要求年終獎金。 若無約定,則視為公司的恩惠性給予,勞工較難要求。 綜合來看,年終獎金的發放與否受到雇主內部政策和契約約定的影響。 雖然《 勞動基準法 》規定了一定的原則,但具體情況還需根據雇主和員工之間的協商和契約來確定。 在面對年終獎金問題時,建議雙方在勞動契約中明確約定相關條款,以減少潛在的勞資糾紛。 (原文標題: 員工在年前離職,是否該發放年終獎金? 本文為作者投稿,獲授權同意於《 職場力 》刊載 >> 歡迎投稿.
2014年4月19日 · 第一、年終獎金是不是工資? 勞基法第2條第3款規定,工資是謂勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。 依此一規定,我國法院不少判決認為如果不是經常性的給付就不屬於工資,就年終獎金而言,因勞基法施行細則第10條第2款又規定年終獎金屬於非經常性獎金,所以有不少看法認為年終獎金因不具有經常性而不屬於工資。 不過,年終獎金是否因為被勞基法施行細則第10條排除就絕對不屬於工資? 關於此點,首應注意勞基法施行細則是勞動部(前勞委會)的行政命令,其規定內容不得違背母法(勞基法)。 換言之,只要是依勞基法第2條「工資:謂勞工因工作而獲得之報酬」而判定是工資,就不能因為是施行細則所列的「年終獎金」等名目而否定其是工資。