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2014年4月20日 · (備註:大台灣總工會工作規則第條規定:「工會每年發給專職會務人員年終獎金一個半月,於農曆新年前十五日發放。 」) 大台灣總工會上開行為是否違反法定「勞工離職時應結清工資」之義務,應依下列各點分析之: 第一、年終獎金是不是工資? 勞基法第條第款規定,工資是謂勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。 依此一規定,我國法院不少判決認為如果不是經常性的給付就不屬於工資,就年終獎金而言,因勞基法施行細則第10條第款又規定年終獎金屬於非經常性獎金,所以有不少看法認為年終獎金因不具有經常性而不屬於工資。 不過,年終獎金是否因為被勞基法施行細則第條排除就絕對不屬於工資?
2016年1月30日 · 第一、如年終獎金係一經常性給與之款項,即屬工資: 第二、退步言,縱認每年除夕前公司發放至少兩個月薪水為給付不具經常性之年終獎金,則雇主於農曆年前資遣全年工作無過失之員工,恐係刻意規避給付年終獎金,違反勞基法第條規定: 第三、終止勞動契約時,應依法結清工資: 以上意見供您參考,謝謝。 勞動視野工作室. LaborVision 發表在. E-mail轉寄. 職場甘苦. 勞基法等個別勞動權益解析. 雇主可以任意要求派遣工簽定期契約嗎? 雇主單方變更薪資時該怎麼辦? (會員1506-00496) 此分類下一篇: 申辦職務用手機優惠門號卻被雇主控為圖利,然後被解僱,該怎麼辦? (會員1512-00679) 雇主可以任意要求派遣工簽定期契約嗎? 雇主單方變更薪資時該怎麼辦? (會員1506-00496)
2014年10月14日 · l 第 23 條第 2 項:雇主應置備勞工工資清冊,將發放工資、工資計算項目、工資總額等事項記入。 工資清冊應保存五年。 l 第 26 條:雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。
2015年1月25日 · 由於我國勞基法以不定期契約為保障勞工工作權的原則,僅符合上述例外的情形可以簽訂定期契約,而且應實質認定您的工作類型是「繼續性」或是「「臨時性、短期性、季節性及特定性工作」來決定如何適用上述的法規,不可以由約雇主單方規定只簽訂定期契約、也不可以由勞資約定以簽訂定期契約,換言之,所簽訂契約的類型應依法而訂。 (二)由於您來信並未提到您工作的實際內容為何,因此以下以假設的方式進行說明: 第一種假設情形:假設您的工作內容是「繼續性的工作」,也就是說公司一年到頭都需要有人做這個工作,不是針對特定專案計畫所新增的工作或季節性的工作。 例如會計、總務、一般事務性的工作等都可歸類為繼續性工作,如果公司裡有正職勞工跟您做一樣的工作,那麼您所從事的工作應該可以被認定為是繼續性工作。
2013年9月22日 · 【理由1. 雇主的加班費算法為:小蓁的時薪為:32000 (底薪)÷30÷8元,加班小時的加班費總金額:133× (1+1/3)×203,547元。 然而,依勞基法的加班費算法應為: 小蓁的平日每小時工資額不是元,而是元,因為全勤獎金和技術工職加給都是工作報酬而屬於「工資」的一部分,計算加班費時應該一起納入,生日禮金是公司贈予的賀禮金,不屬於工資,所以不納入。 因此平日每小時工資額的計算是:(32,000+2,000 (全勤獎金)+4,000 (技術工職加給))÷30÷8元,加班小時的加班費總金額:158 (1+1/3)×204,213元。 此外,就算雇主另外給付小蓁千元的生日禮金,仍然要給付少給的666元加班費,因為生日禮金是工資以外的「贈與」,和工資無關,不能互相抵消。
2013年8月16日 · 【說明】雇主就算獲得工會或勞資會議的同意,雇主依法仍然不可以強制勞工加班,依〈勞基法〉第42條的規定,勞工因健康或其他正當理由,不能接受正常工作時間以外之工作者,雇主不得強制其工作。 換言之,勞工可以基於健康或其他正當理由而拒絕加班。 如果雇主違反這項規定,執意要勞工加班,雇主就有觸犯刑事責任之虞,依〈勞基法〉第77條應處6個月以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣30萬元以下罰金。 更嚴重的是,如果雇主以強暴或脅迫等非法的方法來強制勞工加班工作,此時,雇主面臨的是更重的刑事責任,依〈勞基法〉第75條規定應處5年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣75萬元以下罰金。
2015年8月17日 · 【勞動權益解析】已屆退休竟遭資遣,還能領退休金嗎? 邱羽凡律師 & 陳品安律師 ( 勞動視野工作室「工人法律諮詢義務團隊」) 諮詢意見: 第一、關解僱爭議所涉的退休金請領部分: 依您所述,您年49歲且服務30年以上,已符合退休資格卻遭解僱而失去退休金,此乃實務上常見之以解僱規避退休金的爭議,就此,說明如下: 一、第一種情形為「雇主解僱無效」,您主張僱傭關係仍然存在之退休金請領方式: (一)本件解僱可能無效之理由如下: 1.依您所述,公司以考績不佳為由,對您進行3個月工作改進計畫,並逕以不適任理由資遣,其終止勞動契約之依據可能是勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。