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2015年5月30日 · 從科學化管理的角度來看，專業的甄選過程應該是：先為職缺進行工作分析，確定做好這份工作需要具備的知識、技術、能力或特質為何，然後為這些條件訂定權重和標準，在甄選中逐一確認每一位應徵者在每一個條件的符合程度如何，最後計算出總分，以決定誰被錄取。 但實務上，絕大部分的甄選標準都是一種假設。 比較常見的比方說「碩士學歷者起薪高於大學學歷者」，是因為我們假設碩士學歷的員工在能力上高於大學學歷。 這不見得是事實，因為我們應該都看過一些不知道他是怎麼拿到碩士學歷的應徵者，但大家顯然都還是繼續這樣做。 比較有爭議的則像是「國立大學畢業生的起薪是否應該高於私立大學畢業生？
2024年2月26日 · 學歷不代表能力、資歷不代表實力！. 想清楚 3 件事，用人才不會重蹈覆轍. 經理人熱門 八分生活熱門. 分享. 收藏. 年後轉職潮來襲，面對著員工領完年終後離職的現象，人資主管頭痛不已。. 更困擾的是，許多求職者在面試時十分出色，說到無所不能、錄取後 ...
2015年3月6日 · 首先以學歷為基礎，學歷愈高則起薪愈高，但差距不至於太大，大多都在數千元上下；接著依據資歷的深淺開始往上加，資歷愈深的往上調的薪資也愈多，而這個差距可就大了，往往會差到數萬元之譜，由此可見資歷的重要性。 被認可的年資，才算資歷. 但人資核薪時所認定的年資卻並不像資遣的算法，工作了多少年就一定會有多少個基數；也不像人壽保險，可以活得愈久領得愈多，而是根據面試時的認知來判定實際上能被認可的年資。 也就是說只要是與這份工作無關的經驗就一律不予承認，而在相關的經驗中，也只承認有效的那幾年，其餘重複或毫無建樹的經歷則一概予以忽略。 所以 最後認定的資歷，很有可能會遠低於工作年數 ，而這其實也沒什麼好大驚小怪的，否則中年失業就不會這麼常見了。
2008年11月25日 · 在台灣，每當在爭議「學歷到底重不重要」這個問題時，最常被援引的例子就是，「王永慶只有小學畢業，還不是創造了台塑集團霸業……」 王永慶確實只有小學畢業，不過他倒不認為讀書求學問不重要，他只是認為學歷不等於能力，重要的是能不能學以致用，將學識轉化為工作上的「實力」。 在王永慶的定義裡，所謂的「實力」，是將學校所學的「理論知識」，與第一線的「工作經驗」融會貫通之後的「工作實戰能力」。 換句話說，讀書是為了能夠「學以致用」，首先必須清楚自己學習的動機與目的；其次，理論必須在工作現場應用與驗證，才能轉化為有用的實務經驗；第三，知識學問與實務經驗必須相互為用、相輔相成。 歡迎訂閱《經理人》電子報，每天進步1%，一年強大37倍！ 至於理論與實務如何相互驗證補強，以養成堅強的工作實力？
2020年6月9日 · 學歷階段｜一年內工作經歷、社會新鮮人. 雖說以學歷為主軸，但學歷比較是一翻兩瞪眼的「背景」，其實沒什麼特別能拿出來討論（說嘴），當過班長、考試第一名千萬別拿出來說。 能加分的，可能是你所學的專業、活動參與、人際關係等，這些能做為你主動性、積極程度、個性內外向的初步判斷 。 經驗階段｜2～3 年的工作經驗. 這個階段，通常方向上已經稍有確立，所以在尋求下份工作時所做的履歷，應該 把主軸放在過去 3 年在工作中所汲取到的「經驗」，進一步去說明這些「經驗」讓你建立了競爭優勢、能力 。
2019年4月19日 · 雲端事業現在已經貢獻廣達超過 20% 的營收，以 2018 年其營收突破兆元推估，楊麒令做起來的是超過 2000 億元的商機。 做好基本功、研究市場缺口，建立對手難以超越的目標. 「反正最壞的情況就是這樣子。 」 他當時這樣調適自己的心態，既然要接手，他只能努力想，自己還可以做到哪些事。 他先設定目標： 在市場中獲得領先地位。 但要達到目標就必須建立起競爭對手難以進入的障礙。 然而，當時伺服器都還是停留在幫大廠如戴爾（Dell）等代工階段，無法全盤了解產品的終端顧客，加上品牌廠會切斷一些關鍵技術，他們難以摸索產品全貌。 為了擁有護城河，楊麒令從最基本的知識下苦功。 「我覺得不服輸是創新過程中很重要的心態。
2017年9月6日 · 1. 用平凡無奇的陳述填補空白，看不出過往成就與目標. 很多人會犯的錯誤是在履歷上寫一堆「別人也有的成就」，這些平庸、平凡的陳述其實都是在浪費你的履歷空間，「只要告訴閱讀者你的個人目標是什麼、你如何達成、你學習到什麼，」這些內容才有意義。 她提醒，履歷若缺乏特殊貢獻或成就，那很難判斷工作能力；如果缺乏個人目標，則不容易看出你規劃職涯發展的方向與藍圖。 2. 使用不專業的電子郵件地址、社群媒體. 你可能很習慣用名字做為e-mail的帳號，但奧古斯丁建議你可以用「自訂網域」類型、或是與個人能力相關的信箱網址，看起來會更專業。
