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2014年9月11日 · 如果我還在任職,因貸款、進修、出國簽證之需要,可否申請雇主核發服務證明書呢? 勞動基準法(下簡稱勞基法)第 19 條規定,勞動契約終止時(無論是自願或非自願離職),勞工如請求發給服務證明書,雇主或其代理人不得拒絕。
2015年8月17日 · Aug 17 Mon 2015 21:57. 【勞動權益解析】已屆退休竟遭資遣,還能領退休金嗎? 邱羽凡律師 & 陳品安律師 ( 勞動視野工作室「工人法律諮詢義務團隊」) 諮詢意見: 第一、關解僱爭議所涉的退休金請領部分: 依您所述,您年49歲且服務30年以上,已符合退休資格卻遭解僱而失去退休金,此乃實務上常見之以解僱規避退休金的爭議,就此,說明如下: 一、第一種情形為「雇主解僱無效」,您主張僱傭關係仍然存在之退休金請領方式: (一)本件解僱可能無效之理由如下: 1.依您所述,公司以考績不佳為由,對您進行3個月工作改進計畫,並逕以不適任理由資遣,其終止勞動契約之依據可能是勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
2015年2月6日 · 1. 超出法定工時的問題: 依您所提,公司只給月休4天,如果以兩週計算之總正常工時84小時, 則目前的工作時數已經超過法定工時,已違反勞基法第30條第1項規定。 2. 構成加班的問題: 如上所述,公司月休4天已超過最低正常工時,也就是兩週84小時制度下,每兩周會有一天半(即12小時)的有薪休息日,通常是兩週內,一個週六上班4小時,有薪休息4小時;另一個週六,8小時全不用上班並且有薪,若每個週六均上全天班,等同於要求您在有薪休假日加班,但此應注意加班應經勞基法所訂的「同意程序」,亦即: 加班首先應經勞工本人大同意,且再依照勞基法第32條規定,加班亦應經工會獲勞資會議之同意後始得為之,雇主不得片面要求勞工加班。 所以,雇主若只給月休4天而構成加班,必須經上述的同意程序否則亦屬違法。
2014年8月13日 · 本契約無效部分有哪些? 依據〈勞基法〉,小平應如何主張權利? (一)小平得要求重新約定工時(縮短工時): (二)小平得請求加班費: (三)小平得向勞工局檢舉,且應協同工會爭取權利: :什麼是「責任制」勞工. :我要去哪裡查詢自己是不是適用勞基法責任制. :如果我適用責任制,那還能受到勞基法的保障嗎. :一旦被政府公告列為適用責任制適用對象,有可能再排除適用嗎. 我在律師事務所擔任會計,面試的時候老闆要我簽「自願適用責任制」的同意書,如果簽了就再也不能領加班費嗎勞資約定適用責任制的效力. 如果我被公告為適用責任制的勞工,但是公司沒有規定工作時間,平時工作時間都不固定、作到老板點頭才能下班,這就是責任制嗎未以書面約定工作時間時的效力. 什麼是勞基法第責任制的「書面約定」?
2014年7月23日 · 如果我不簽而被解僱,雇主是不是違法? 諮詢意見: 一、雇主要求簽保證書,並找人擔保,要區分是哪一種。 如果是「人事保證」簽署,於民法規定範圍內是合法的: (一)所謂「人事保證」,是於簽署的書面上敘明:保證人如因「受雇人將來職務上的行為」,導致雇主受有損害時,雇主可以向保證人求償,請求代負賠償責任(民法第756條之1以下參照)。 舉例而言,如果您在職務上毀損了公司的電腦,則雇主向您無法求償時,可以在向您找已簽署人事保證書的保證人求償。 (二)這在民法規定範圍內是可以自由簽署的,舉例而言,民法有規定,此約定擔保期間,不得逾三年。 逾三年者,縮短為三年;未定期間者,保證人得隨時終止契約;除非書面另有約定外,賠償金額以受僱人之賠償事故「發生當年可得報酬」為限。
2013年8月16日 · 【說明】雇主要求勞工加班時應得到勞工的同意,但勞工為了免於被雇主刁難甚至被懲戒或被解僱,大多會服從雇主加班的指示,為了減少這種情形的發生,〈勞基法〉第32條第1項規定,雇主要讓勞工加班前要經過工會的同意,如果公司企業內沒有工會,就要經過勞資會議的同意。 例外情形是,在發生天災、事變或突發事件時,雇主可以先要求勞工加班,然後在加班後的24小時內通知工會;沒有工會時,雇主應報當地主管機關備查。 延長之工作時間,雇主應於事後補給勞工以適當之休息 (勞基法第32條第3項)。
2015年7月14日 · 1. 此項規定是否符合勞基法規定? 2. 如果我簽名是否等於同意這規定? 3. 若業績未達要求,不同意轉為工讀,是否可以要求公司資遣並簽發非自願離職書? 諮詢意見如下: 第一、雇主調職權與調職五原則之適用: (一) 將您從電訪開發人員調動為業務乙職,原則上應無不法,但應注意身障人員之保護規範: 現今法院見解多認為,為尊重企業經營自主權及考量勞動實務上運作,除非勞動契約中有明確約定,或從勞資雙方履約過程得確定雙方就工作場所及工作內容已有明確限定外,應認勞工在訂定勞動契約時,雙方已經默示合意雇主可以在合理範圍內將員工調職。 (二) 至於何為合理範圍內的調職,實務通說以內政部74年9月5日台內勞字第328433號函所揭示「調職五原則」作為判斷基準,也就是: 基於企業經營上所必須;