搜尋結果
2023年12月19日 · 光寶科技人資長：書只是媒介，關鍵在於讓員工表達觀點. 在光寶服務 36 年的邱森彬觀察，以往 OEM、ODM 的代工生意，同仁偏向接受客戶或主管指令，但如果要帶給客戶更大的價值，這種被動的心態不足以應付。 這 3 年來，他不斷在各種會議、員工大會跟同仁溝通，鼓勵大家表達看法而不要擔心犯錯。 邱森彬也調整過去以產品區分事業單位的組織編制，把服務同個市場的產品線整合成一個事業單位。 比方說：無線網路跟智能監控產品都屬於「物聯網」市場範疇，就把他們併在同個事業單位。 「讓大家去看同樣一個市場，整合出最好的解決方案，發揮 1+1+1 大於 3 的效益。
2023年9月18日 · 作為全球前 2 大電源供應器製造商的光寶科技，憑藉 AI 伺服器電源產品，搭上趨勢列車，2023 年 7 月市值突破 3000 億元，較 2020 年平均市值成長超過 2 倍。 看似是時勢所趨，帶動市值倍增，但其實光寶早在 5 年前，就開始布局。 「投資新事業最難的不是你做這個對不對， 而是什麼時間去做。 」總經理邱森彬表示， 光寶過去以生產量大、低功率的主流機種為主，自從採取精實聚焦策略，放掉低毛利、非核心業務，才釋出資源，轉向高功率的產品投資。
- 不得體的面試應對
- 面試時手機響起
- 不懂裝懂或說話沒有重點
- 去要一個不符合自己實力的薪資
- 錄取後可報到時間的回答未到位
前幾年我面試過一位台灣第一大學的資管系畢業生，他到公司後先進行專業筆試，約 30 分後我們去查看一下他的情況。結果人不見了，我和另外一位 HR 的同事非常緊張猜想是不是發生了什麼意外。趕緊打電話給他，結果他接電話後告知我們家中有事所以先走了。我們 2 個當場頭上 3 條線就跑出來了。掛斷電話後我們看了一下他試卷，我們猜測他應該是答不出來。所以出了這個對策。但是日後他再投履歷給我們。我們再也沒有給他面試的機會。 第二個案例是最近我們在找高階主管的秘書，面試官是我和美國的另一位高階主管，面試快結束時，候選人竟然跟我們閒聊開起玩笑來，他覺得美國的面試官挺帥的。結果我們 2 個面試官在面試報告上的確把他當天較 OVER 的表現向上面報告。上面的長官回覆就不通過面試。 第三個案例也是面試秘書職的人員，...
我曾經去一家製作刀具的傳統產業面試總經理特助的工作，老闆面試是 1 對 5。也就是 1 個面試官對 5 位候選人。在那個面試場合中，有 2 位候選人的手機響起來。由於我是最後錄取的人員，老闆在事後跟我談時，他告訴我那 2 位候選人的手機響起來的時候就出局了。因為他看到的是人格特質不夠細心。 我也因為這樣的面試情境發想點子。曾經待在一個公司時，只要面試需細心特質的職務（如董事長秘書），我就跟我的 HR 同事講只要我進入面試場所後 5 分鐘，請他用公司電話撥正在面試候選人的手機給他，這題面試題只要面試的人員手機響起就出局，而我發現這個方式可以過濾掉高達 70% 的候選人。
這幾年我一直在面試軟體技術人員，我很怕遇到一種類型就是不懂裝懂的面試者。軟體工程的技術其實分類很細。所以誠實回答為上策。因為在一個問題回答了，如果我再問下去其實是很容易露出馬腳的。 另一種就是面試過程中都很沒有重點，也不知道技術主軸是為何，講了很多不見邊際的事情。前年我面試過一位候選人。他的面試作品是一個腳踏車租借系統。技術主管看過作品後，問了一些關鍵問題，他馬上就錄取了。而且是當年度核薪相當好的人員。可見面試的關鍵重點是相當重要。
曾經印象很深刻的事情是剛畢業的候選人，期望待遇寫的是 6 萬元。或者是目前的月薪是 5 萬元。他的期望待遇是 7 萬 5 仟元。如果沒有講出讓我信服的理由，我大概都不太會理他。 我想談的是候選人不是不能獅子大開口去要一個你期望的薪資。而是要先了解目前要應徵工作職位的市場行情。然後自己的實力是否符合目前你的要求。 剛畢業的學生我都建議在期望待遇寫上依公司規定。先錄取了視薪水是否合乎自己的預期，再決定是否去報到。 有工作經驗的人員，如果在期望待遇上寫依公司規定。我會判斷是較無自信的候選人。如果可以提一個合乎行情的數字並且願意和公司誠懇的談。都會較有錄取的機會。
錄取後可報到日其實是 HR 的陷阱題目之一。 我曾經面試過一個仍在職中的副總級候選人。他告知我他錄取後可以立刻來報到。這時候我有 3 種假設。第 1 種是他是不負責任的工作者。第 2 種是他現在其實沒有工作。第 3 種是他根本就不是位居高位。但我絕對不會錄用他。 另一種極端是剛畢業的候選人，請教他可以來報到的時間。他回答要 2 個月之後。問他的原因是要出國旅行。我的主管就開玩笑告訴我。就先讓他去旅行，我們請別人來報到吧。因為求職的積極度是新鮮人的重要指標。 最後是 HR 最害怕的大絕招，父母親陪同來面試。我想這個情境問 100 個 HR，恐怕 100 個 HR 都會直接了當告知面試的單位主管不要錄取他。 我自己很喜歡《Google 模式》這本書中所提到的電梯簡報時間。面試就如同在電梯中遇到了...
2023年8月17日 · 光寶科技人資長：書只是媒介，關鍵在於讓員工表達觀點. 光寶科技人資長劉邦亨的任務之一是推動變革管理和組織文化的深耕，他嘗試用說書的形式，在員工之間形塑願意發表觀點、提升信任的循環。 分享. 收藏. 身為公司的人資長，劉邦亨的任務之一是推動變革管理和組織文化的深耕，他也坦承，對他來講組織文化很難做到極高滿意度。 他以 《對手偷不走的優勢》 提到，提高滿意度要做到極度透明，但透明的組織文化是什麼？ 其實就是大家願不願意把問題說出來。 光寶科技嘗試用說書的形式，建立大家都可以發言、也願意發言的平台，久而久之就會在員工之間形塑願意發表觀點、提升信任的循環。 延伸閱讀： 只能推薦一本書的話，一定是「吻」過內心的那本！ T1 聯盟副會長劉奕成談閱讀. Q｜如何培養閱讀習慣？
2023年8月3日 · 1. 在面試初期就問清楚詳細過程. 身爲面試者，絕對有權利在第一輪的面試中，就得到明確的的面試規劃：需要經歷多少關卡、分別的時間與需要提前準備的資料有什麼。 職業顧問麥迪・馬查多（Maddie Machado）則建議面試者可以明定自己的「界線」，舉例來說面試不超過 4 次、確保過程所準備的「作業」不會被企業另外利用等。 2. 讓自己有更多的選擇權. 即使進入面試後期，也不要因為覺得勝券在握而放棄任何機會。 即使面試官展現了極高的意願，企業隨時有可能決定僱用其他人，或者因內部調動而選擇關閉職缺。 試著多面試幾間不同的企業，不僅能夠讓應徵者握有更多選擇權，也能夠在薪酬討論的環節上，取得更多的談判籌碼。
2020年3月20日 · 當投遞漂亮吸睛的履歷與積極進取的求職信不再流行，面試過程中勢必要開始跟AI與VR等新科技「交手」，在人工智慧（AI）取代你的工作之前，得先從面試機器人手中拿下一個工作。 「在美國，高達73％的執行長和人資長，計劃3年內使用人工智慧來提升人才管理績效。 」根據Harris Interactive和 Eightfold最新的研究顯示，「與HR相關的AI技術仍在持續開發，並逐漸成為企業組織營運的一部分。 」AI與求職者的職涯距離，遠比你想像中來得近。 AI正在改變企業進用人才的面試流程. 的確，越來越多跨國企業在招聘人員時，已經開始採用AI進行第一輪篩選。
2023年11月24日 · 全球前 2 大電源供應商光寶科技以領導組織轉型、聚焦高價值事業、改變員工心態，在 3 年間將毛利快速從 17% 拉高至 23%，2022 年營收 1734 億元。 臺灣基督教門諾會醫療財團法人門諾醫院壽豐分院串連偏鄉醫療資源，在有限資源下內部創業，建構一條龍看診服務，提高花蓮地區失智症就醫率至 84.14%。 國泰投信 2020 年 7 月，推出全台灣首支以 ESG 為主題的 ETF（00878）。 吸引超過百萬人投資、基金規模突破 2000 億元，是全台最多人投資的 ETF 基金。 2022 年，永豐金控稅後淨利達 160 億元，相較 5 年前成長 76%，成長率是同時期、以證券與銀行為經營主體金控的 4 倍；股東權益報酬率（ROE），去年也繳出 10.08% 的成績，為金控業第一。
