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2016年1月30日 · 第一、如年終獎金係一經常性給與之款項,即屬工資: 第二、退步言,縱認每年除夕前公司發放至少兩個月薪水為給付不具經常性之年終獎金,則雇主於農曆年前資遣全年工作無過失之員工,恐係刻意規避給付年終獎金,違反勞基法第條規定: 第三、終止勞動契約時,應依法結清工資: 以上意見供您參考,謝謝。 勞動視野工作室. LaborVision 發表在. E-mail轉寄. 職場甘苦. 勞基法等個別勞動權益解析. 雇主可以任意要求派遣工簽定期契約嗎? 雇主單方變更薪資時該怎麼辦? (會員1506-00496) 此分類下一篇: 申辦職務用手機優惠門號卻被雇主控為圖利,然後被解僱,該怎麼辦? (會員1512-00679) 雇主可以任意要求派遣工簽定期契約嗎? 雇主單方變更薪資時該怎麼辦? (會員1506-00496)
2014年4月20日 · (備註:大台灣總工會工作規則第條規定:「工會每年發給專職會務人員年終獎金一個半月,於農曆新年前十五日發放。 」) 大台灣總工會上開行為是否違反法定「勞工離職時應結清工資」之義務,應依下列各點分析之: 第一、年終獎金是不是工資? 勞基法第條第款規定,工資是謂勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。 依此一規定,我國法院不少判決認為如果不是經常性的給付就不屬於工資,就年終獎金而言,因勞基法施行細則第10條第款又規定年終獎金屬於非經常性獎金,所以有不少看法認為年終獎金因不具有經常性而不屬於工資。 不過,年終獎金是否因為被勞基法施行細則第條排除就絕對不屬於工資?
2015年1月25日 · 例如會計、總務、一般事務性的工作等都可歸類為繼續性工作,如果公司裡有正職勞工跟您做一樣的工作,那麼您所從事的工作應該可以被認定為是繼續性工作。 如果您的工作是繼續性工作,那麼依照上述勞基法規定,雇主應該與您簽訂不定期勞動契約,也就是雇用您成為正職勞工。 如果雇主違反此規定,依法可處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰(參見勞基法第79條)。 第二種假設情形:假設您的工作內容是「臨時性、短期性、季節性及特定性工作」,也就是說,工作內容是臨時的或因為專案計畫所產生的或有季節性的,在特定期間內就會結束的工作,那麼雇主與你簽訂定期契約可能就符合勞基法的規定,但是您還是有可能可以轉為正職,請參下述「第二」的說明。 第二、我能不能請求從約聘轉為正職呢?
2015年6月16日 · 此外,新修正勞基法第30條第6項規定,勞工出勤紀錄,從應逐日記載勞工出勤情形,修正為應記載至「分鐘」為止;且更重要的是,清楚明定勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時,雇主「不得拒絕」。. 如違反者,則依新修正勞基法第79條第1款,處 ...
2016年2月16日 · 根據勞動部之說明,各類公職人員選舉罷免投票日,依《勞動基準法》第 37 條及其施行細則第 23 條規定指定為應放假日,凡具有投票權且該日有工作義務之勞工應放假一日,工資照給;原毋需出勤者,不另給假。
2014年10月14日 · Oct 14 Tue 2014 13:37. 【每月勞動權益解析】我的勞動權益總體檢表(一) 勞動視野工作室「工人法律諮詢義務團隊」 【前言】 本工作室義務接受會員勞動諮詢以來,發現雇主諸多違反勞動基準法(下簡稱勞基法)之問題。 其實,雇主漠視勞動權益,違反勞動基準法,主管機關依法是可以處罰的! 因此,本工作室特以本系列專文將以「簡單的表格」舉例說明一些「不該發生卻常見」之雇主違法應處罰的行為,讓大家好好的為雇主進行勞動基準法之總體檢,如發現有雇主相關可能涉及違法之情形,應主動進一步提出諮詢,以尋求救濟方法,勇於拒絕違法,以維護自身的權益! 本月解析項目. Q1;關於「工資給付」,雇主哪些行為可能違反勞基法而應該處罰呢? Q2:關於「工時」,雇主哪些行為可能違反勞基法而應該處罰呢?
2014年8月13日 · 因甲方公務需要,指派乙方擔任保全工作,經雙方同意就勞動基準法第 84 條之 1 規定事項排除同法第 30 條、第 32 條、第 36 條、第 37 條、第 49 條限制;約定下列條款以資共同遵循。