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2014年4月20日 · 勞基法第29條與我國最高法院就年終獎金的看法均為：「年終獎金原係於每年年終結算盈虧後，將公司當年度之盈餘依比例分配予員工。 」這種解釋其實已經擺明鼓勵企業採績效主義的工資設計，於不景氣時就可以降低、甚至不發放年終獎金，以減少薪資的成本，且計算舊制退休金的時候又可不計入，這種年終獎金發放的任意性也是造成台灣薪資水準難以提升的原因之一。 不過，上述就年終獎金的定位是以追求利潤優先於勞工工資保障為基礎，但是晴晴在本案例中乃是任職於工會，而工會存在的目的在於保障勞工的權益，並非是以競逐利益為目標，工會定位乃屬非營利單位，這就已經偏離了勞基法以「營利為目標之企業」來設計的前提，在年終獎金上，工會得否依盈餘績效來裁量是否發放，則有疑問。
2015年7月15日 · 就您所述「 公司新人需先培訓2個月，考核通過才進入試用期3個月,試用過後才轉為正職，薪水為底薪+操作抽成，並需簽下合約，自培訓起前6個月,由每月2萬薪水中，按月扣培訓費一共4萬8千元,服務滿1年後,公司會將培訓費全額退回 」，此一敘述實包含了兩項
2015年8月17日 · 依您所述，公司以考績不佳為由，對您進行 3 個月工作改進計畫，並逕以不適任理由資遣，其終止勞動契約之依據可能是勞基法第 11 條第 5 款「 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
2015年1月25日 · （一）勞基法相關規定如下： 勞基法第9條：「（第1項）勞動契約，分為定期契約及不定期契約。 臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。 （第2項）定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。 二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。 （第3項）前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。 勞基法施行細則第6條「本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規定認定之：一、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。 二、短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。
2015年6月16日 · 國際勞工組織早在 1935 年便建立每周工作 40 小時的原則，我國公務員早在 2001 年時，就實施周休二日，然而我國勞動基準法（下稱勞基法）卻繼續維持雙週 84 小時工時制度，終於立法院於民國 104 年 5 月 15 日修正通過，將法定正常工時縮減為一週 40 105
2014年12月11日 · 法令規定申訴人為勞工身分，並於勞工局派員實施檢查發現事業單位有違反法令規定，始能獲得勞工局的通知，或許是因為勞動檢查係屬干涉行政，於勞檢實施過程，勢將要求事業單位立即放下手邊例行工作，並增加其額外負擔以配合檢查。 且經常非實施一次即可完成檢查。 因此，完成一件申訴檢查，即便最後檢查結果並無違法，亦或多或少減損被申訴事業單位的營運效率。 所以，是否實施檢查，非由申訴人一紙申訴書決定，必須由行政機關判斷申訴人身分，以及申訴內容是否有憑有據。 是故，本專欄之前不斷強調必須盡量提供具體的違法事證，否則如申訴人並非勞工，又無具體事證，行政機關顧及事業單位應有權益，貿然實施檢查恐生「民怨」，得不發動檢查。
2016年2月16日 · 根據勞動部之說明，各類公職人員選舉罷免投票日，依《勞動基準法》第37條及其施行細則第23條規定指定為應放假日，凡具有投票權且該日有工作義務之勞工應放假一日，工資照給；原毋需出勤者，不另給假。 上開所稱放假「一日」，係指自午前零時至午後12時連續24小時。 由於投票權僅得於投票當日行使，其性質與一般休假日（國定假日）有別，該放假日無得與其他工作日對調實施。 雇主如在不妨礙勞工投票之前提下，徵得勞工同意於該日出勤，出勤工作之時間，應加倍發給工資（參考網址：http://www.mol.gov.tw/announcement/2099/24440/） 勞動基準法第 39 條規定：「第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。
