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2014年4月20日 · 勞基法第29條與我國最高法院就年終獎金的看法均為：「年終獎金原係於每年年終結算盈虧後，將公司當年度之盈餘依比例分配予員工。 」這種解釋其實已經擺明鼓勵企業採績效主義的工資設計，於不景氣時就可以降低、甚至不發放年終獎金，以減少薪資的成本，且計算舊制退休金的時候又可不計入，這種年終獎金發放的任意性也是造成台灣薪資水準難以提升的原因之一。 不過，上述就年終獎金的定位是以追求利潤優先於勞工工資保障為基礎，但是晴晴在本案例中乃是任職於工會，而工會存在的目的在於保障勞工的權益，並非是以競逐利益為目標，工會定位乃屬非營利單位，這就已經偏離了勞基法以「營利為目標之企業」來設計的前提，在年終獎金上，工會得否依盈餘績效來裁量是否發放，則有疑問。
2014年10月14日 · 雇主未給足以下列方式計算特別休假天數： 任職 1 年以上 3 年未滿，七日。 任職 3 年以上 5 年未滿，十日。 任職 5 年以上 10 年未滿，十四日。 任職 10 年以上者，每 1 年加給 1 日，加至 30 日為止。 假日工資 雇主於例假、國定假日、特別休假，未照給工資
2014年8月13日 · 規範責任制的（勞基法）第84條之1規定，經中央主管機關核定公告的工作者，得由勞雇雙方另行以書面約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，原則上由個別勞工與雇主為此書面約定，有問題的是，可以用「團體協約」取代這個書面約定嗎？. 依我國 ...
2013年6月14日 · 計算式為：小琳的時薪為：32000÷30÷8＝133元，加班時間中的前2小時的加班費總金額：133× (1+1/3)×10＝1,773元，加班時間中的後2小時加班費總金額：133× (1+2/3)×10＝2,217元，加班費合計：1,773元+2,217元=3,990元。 Q3：雇主可以訂立規範要求勞工只能補休、不能請領加班費嗎？ 答： 1.平日加班費的給付規定規定於《勞基法》第24條，這是法律對於平日加班費的最低保障，雖然雇主可以和勞工約定用補休的方式來代替加班費，但是必須經過勞工的同意，不能僅僅由雇主單方規定只能補休、不得請領加班費；此外，若訂立補休的規定，也不能訂立比《勞基法》第24條更嚴苛的限制，例如加班費的請求權有5年時效，那雇主就不能要求勞工在一個月內休完因加班而請求的補休。
2014年7月10日 · 答：勞動基準法(以下簡稱勞基法)第84條之1明文規定，經中央主管機關核定公告之工作者，方才能以書面約定排除《勞基法》有關第30 條、第32 條、第36 條、第37 條、第49 條的規定(是否為適用責任制，請參考勞動視野工作室常見「責任制」勞動權益問題（1）)，若勞工從事的工作並未經勞動部公告為責任制之工作，就算老闆要求勞工簽署「自願適用責任制」之同意書，而且勞工也簽署了，仍不符合適用勞基法第84條之1的要件，該勞工非為責任制員工，不得以書面排除《勞基法》加班、工時時數、休假等有關工時的一般規範，換言之，若不在勞動部分公告適用責任制的範圍之內，不論勞資如何約定都沒有效力，此時，勞工仍得依《勞基法》一般規定，向老闆請求加班費。
2013年9月22日 · 【說明】我國對於加班費的計算方式明文在《勞基法》第 24 條和《勞基法》第 39 條，這邊規定以平日的工資額來計算加班費，而「工資」原則上包含所有勞工因為工作而獲得的報酬，常見的例如績效獎金或全勤獎金，另外例如勞工因派駐外地而領取的津貼等等
2015年6月16日 · 新修正勞基法第 30 條第 5 項規定，雇主應置備勞工出勤紀錄，從修法前僅 1 年延長為應保存「 5 年」。如違反者則依新修正勞基法第 79 條第 3 款，將處新臺幣 9 萬元以上 45 萬元以下罰鍰。
