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勞基法有規定發年終獎金嗎?
年終獎金如何計算?
勞工未符合可領取年終獎金的條件,可以提出調解或訴訟嗎?
年終獎金要繳稅嗎?
2022年12月13日 · 我們想讓你知道的是. 《勞基法》有沒有規定要發年終獎金？ 常見的年終獎金的計算標準有幾種？ 需不需要代扣所得稅？ 是否要計入平均工資計算？ 避免勞資糾紛，先搞清楚這5件關於年終獎金的事！ 事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。 Photo Credit: iStock. （該月員工薪資所得總額-該月員工投保金額總額）×2.11%=該月雇主補充保費. （200萬元-130萬元）×2.11% = 14,770元. （給付時當年度累積獎金-給付當月投保金額×4）×2.11%= 該月員工補充保費. （40萬-20萬） ×2.11% = 4,220元.
2022年1月2日 · 另一方面，新進人員的年終獎金通常都是採取按比例計算，簡單來說，就是要依照你的當年度到職日數或月份數按比例計算，計算公式分別如下： 按天數計算：（完整年終金額／整年天數）x到職工作天數 按月計算：（在職月份／12個月）x完整年終金額
- 年終獎金什麼時候發？是以全薪計算還是底薪呢？年終獎金的實際發放日期還是要依各公司規定，也建議有疑慮的朋友，可以直接詢問公司財務或是人資最清楚唷！至於年終獎金可以領到多少呢？大部份的公司行號都是以「全薪」來計算；而若是到職未滿3個月的員工，也多是按比例計算，像是用實際到職天數乘以日薪或是到職月數乘以月薪。
- 公司一定會發年終獎金嗎？關於這點，其實需要先釐清的是，你的年終獎金是屬於「經常性給予」還是「恩惠性給予」？ 大致上來說，「經常性給予」指的是勞資雙方已經事先在契約中明確訂出固定金額，例如：保障年薪14個月、保障年終3個月等約定，因此這時候的年終獎金就屬於工資的一部分，雇主「必須」確實履行該條約上的義務。 相對地，「恩...
- 到職未滿一年，有年終可以領嗎？如果你剛好是到職還未滿一年的員工，其實屬於不符合「全年工作者」的族群，因此能不能領到年終獎金，就得看公司內部規定，以及勞動契約上是否有相關規定，甚至公司也有權扣除試用期三個月，不予計算年終獎金。 另一方面，新進人員的年終獎金通常都是採取按比例計算。
- 如果年前提離職，年終還領的到嗎？其實這題的答案，一樣取決於你的年終獎金是屬於「經常性給予」還是「恩惠性給予」？如果你當初和雇主談的年終獎金是「經常性給予」，那麼獎金就屬於工資的一部分，在不違約的前提下，不論之後勞工離職與否，都應該保有合約所列的權益，像是你之前簽署的契約中，有明定某個特定日期在職即可請求，而這也是為什麼有的人...
2023年12月12日 · 若員工染疫就取消年終獎金或扣除工資，已經違反《勞基法》 年終獎金相關QA：是以全薪計算還是底薪？ 領多少會被扣稅？
- 為何要釐清什麼是工資？
- 是不是工資對勞資雙方影響都很大
- 到底工資該怎麼認定呢？
- 到底什麼是經常性給予?
- 小結摘要
《勞基法》裡的工資，影響到許多面向，包含與平常加班、請假有關的「平日每小時工資額」，也包含計算資遣費、退休金的「平均工資」，勞保健保等的「月投保薪資」也是用工資來看。 《勞基法》對工資的定義，在《勞基法》第二條第3款： 這裡產生了兩個重要概念：「勞務對價」與「經常性給予」，一般認為需要符合這兩個類別，才算是工資。 而在《勞基法》施行細則第10條，則列舉了許多其他的給付，這些就不被認定為工資，多數屬於非勞務對價的恩惠性給予。在判決實務上，法院的標準不是看名稱，而是看實質內涵來判斷。 而《勞動事件法》第37條則說： 是不是只要是雇主給的，就該算工資？顯然不是，但這就需要明確與舉證。
最近最多爭議的，應屬幾個國營事業夜點費問題，雇主說不算工資，所以在計算退休金時，將夜點費排除在平均工資之外，導致勞工退休金減少。 以這幾年的判決實務來看，都是一審雇主敗訴，雇主上訴二審仍然敗訴，夜點費屬於工資的見解在法院已經趨於穩定。不過還是有很多項目，是否該被認定為工資，都會影響勞工實質權益，還是要以實際狀況來判斷。
最近我常在勞資社團裡看到一種說法：「只要是經常性給予，就算是工資！」這種說法是有待商榷的。目前在學說上，大概有三種說法：包括「經常性給付說」、「勞務對價說」、「補充認定說」。 比較主流的見解，是「補充認定說」，也就是說，判斷工資時，以「勞務對價性」為主，先看是否屬於勞務對價，如果是，就認定為工資，如果不是，再輔以「經常性」來做判斷。 為何不能純粹以「經常性給予」來判斷呢，舉例，《勞基法》施行細則第10條第三款的三節節金，是固定時間發放的，但未必就屬於工資。 工資，還是要與勞工提供勞務劃上等號，以目前通念而言，全勤獎金、績效獎金、業績獎金、夜點津貼、加班費等，多數會被認定為工資。但很重要的，還是要看每一個項目實際發放的標準判定，不能直接以名目來認定。 此外，若是要計算加班費，是要以正常工作時間...
從學說上來說，大致可分為三種： 1. 時間上經常：直接用時間這個概念來看，只要是一般情況下可獲得之給付就算。 2. 制度上經常：主要指的是，只要達成某「特定條件」，雇主就有給付義務，例如業績獎金辦法，規定達到業績目標每月或每季發放，這種就具備經常性，雖然可能某勞工因為未達目標所以沒領到，但這制度上的經常性仍然存在。至於是否同時具備「次數」與「時間」之經常性，就不是重點。 3. 信賴上經常：如果特定給付在時間或次數上，已經使得勞工產生可持續獲得的期待，就有可能會被認定具備信賴的經常性。不過，這種見解屬於少數見解，這樣的企業習慣概念，比較不為多數採用，例如，公司每年發年終，已經成為企業慣例，但是要把它定性為工資，不太容易。這種見解在工會爭議中比較可能會看到。 三種類別，主要還是以時間上的經常性，...
工資影響很多實際給付，需要先釐清。判決實務，不以給付名稱，而以實際給付條件判斷。不能只以經常性判斷是否屬於工資。多數見解，以勞務對價性判斷是否為工資，無法判斷，再輔以經常性。2024年1月2日 · 老闆沒發年終獎金，有違反《勞基法》嗎？ 年終獎金相關QA：是以全薪計算還是底薪？領多少會被扣稅？ 每年年底的熱議話題：年終獎金怎麼發才正確？齊頭式、績效制度又有哪些優缺點？
2022年1月2日 · 馬上就要領年終了，你知道自己可以領幾個月嗎？ 如果沒有做滿一年又會怎麼計算呢？ 快把相關知識補起來，別跟獎金過不去。
2019年1月11日 · 先說結論，雇主不發年終獎金而有違反《勞基法》的情況大抵上只會有一種情形，就是該筆年終獎金被認定屬於《勞基法》第2條所定義的「工資」，我們曾在「工資項目百百種，到底哪些要列入加班費計算基礎呢？
