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無薪假有什麼規定?
勞工請假規則有哪些?
勞基法未休工資怎麼算?
無薪假對勞工權益有何衝擊?
1-雇主僅能針對與勞工約定之 正常上班日 ，減少工時及工資，對於原本的例假日、休息日及國定假日，工資仍應照給，不得扣除。 例：月薪30000元，約定每日減少工時4小時（半天），以4月為例，例假及休息日有9天，國定假日有2天（清明及兒童節），當月正常上班日為30-9-2=19天，19天改半天班，應減發工資10000元（30000元/30天=1000元，19天x1000元/2），扣掉後的工資為20500元（即30000元-9500元），惟雇主實施無薪休假期間工資，應不得低於基本工資，故雇主仍應給付工資27,470元。 （113年基本工資為新臺幣2萬7,470元） 2-對於按月計酬之全時勞工，其每月工資仍不得低於法定基本工資（113年每月基本工資為新臺幣27,470元)。
無薪假員工月薪不得低於基本工資. 與員工協調實施無薪加後，雖然可以因工時減少協議調整薪資，但是依 勞基法第 21 條 規定，不論是月薪薪、時薪制員工，無薪假期間的薪資還是不能低於基本工資哦！ 也就是說，根據2022年的基本工資規定，如果是月薪制員工，無薪假期間每月薪資不得低於 25,250 元；時薪制員工則不得低於每小時 168 元（延伸閱讀： 基本工資包含勞健保嗎？ 實領薪水能不能低於基本薪資？ 算薪水不踩雷就看這篇 ）。 無薪假期間，勞保、健保、勞退如何處理？ . 無薪假勞健保、勞退該如何處理呢？ 把握這兩大原則就OK！ （攝影師： Alex Green ）
- 更正俗稱
- 適用條件
- 重要原則
- 實施程序
- 其他重點提醒
「無薪假」原是俗稱，早期勞資雙方或許因為景氣影響而曾約定真正無薪的休假，但在勞動部基於「減少雇主因景氣循環而資遣勞工」之前提下，於100/12/1訂定「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」後，規定雇主與原月薪制全時勞工協商減少工時，每月實際支付之工資仍不能低於基本工資，且參酌一例一休依法具備全薪性質，自無再行約定無薪可能。若再使用「無薪假」的俗稱，對於因為疫情影響而陸續協商減少工時的雇主與勞工，可能造成誤解，所以行政院與勞動部已定調改為「減班休息」。
受景氣影響致停工或減產、或受疫情影響致業務緊縮營運困難（勞動部109年2月10日勞動條3字第1090044699號函釋參照），以上須於通報當地勞政主管機關時，提供證明文件（如：前一年度及當年度財務報表）。
（一）雇主遭受景氣/疫情影響，有實施減班休息之必要，可先於勞資會議討論因應之道，並將減班休息措施納入討論（此為建議措施，非法定程序）。惟勞資會議僅限討論因應方針，實際施行減班休息時，仍須勞工「個別」同意，並無法以勞資會議決議取代而逕行實施。 （二）因涉及勞動條件變更，所以實施減班休息務必取得勞工個別書面同意（勞工未表達意見，不得視為默示同意）；若未獲得勞工同意，則屬無效，勞工可依原勞動契約條件主張補發短少薪資權利（民法第487條），並檢舉公司違反勞基法第22條第2項工資全額給付原則。雇主若片面實施減班休息，損及勞工權益，勞工亦可依勞基法第14條第1項第5款與第6款規定，不經預告終止契約，並請求資遣費。 （三）每次協商實施減班休息，不超過三個月，且必須連續為之，例如：「109年4月1日至109...
（一）優先調整減少負責人、董監事、經理人及高階主管之福利、分紅等措施。 （二）與工會或勞資會議進行協商溝通，取得制度上同意。（建議，但非必備程序） （三）與勞工個別協商、取得勞工書面同意，並約定實施期間之工時與工資。 （四）將1.公文;2.通報表;3.協議書;4.相關財報;5.受景氣/疫情影響佐證;6.高階人員實施說明，通報地方主管機關。
（一）工資約定方式：
在不低於基本工資前提下，須依照減少之工作時數，減少對應之工資，不得恣意約定再調降。舉例假設月薪3萬元，每月減少4天出勤，原依比例應僅能減少30,000/30*4＝4,000元，即約定後薪資為26,000元。
（二）勞保、健保、退休金提繳調整：
「減班休息」仍是勞動契約存續期間，勞保、健保仍應維持投保，依照主管機關見解，雙方可協商隨實際支付工資調整勞保投保金額（請注意：調降勞保投保薪資，將影響職災傷病給付金額，倘於減班休息期間發生職災，則雇主可主張抵充之職災給付金額亦將降低）；惟健保與新制勞退金仍應維持原申報薪資級距。
（三）平均工資：
「減班休息」期間如發生「平均工資」計算事由（如資遣/退休），則減班休息期間不納入計算平均工資，應向前補齊六個月期間計算。
無薪假係指員工在保留職位的狀態下，在一段特定期間內暫停或縮短工時，公司也減少或停止支付員工薪水，以應對短暫的營運困難，但在危機過後，員工就能回到原本的工作崗位與薪酬，不必面臨被裁員的困境。 二、無薪假符合勞基法嗎？ 無薪假有最低薪資可以拿！ 無薪假目前依 勞動部 規定，必須符合以下任一： 受景氣影響，導致業務緊縮營運困難. 受 COVID-19 疫情影響，致使業務緊縮營運困難. 受抗旱限水政策影響，導致業務緊縮營運困難.
- 放「無薪假」期間，每月原有勞、健保權益會受影響嗎？員工放無薪假（減班休息）期間，為了保障勞工權益，公司可以不調降勞工的勞保月投保薪資級距，勞工如果發生保險事故，會以原月投保薪資核計保險給付金額，但如果公司依據實際薪資，合理調降員工的月投保薪資，且依照勞動部規定不得低於基本工資，勞保相關給付就只能以調降後的月投保薪資計算，包括生育、喪葬、傷病等給付都會變少。
- 公司實施「無薪假」卻沒跟我協商過，我可以直接要求公司發給資遣費嗎？事業單位受景氣因素影響致停工或減產，為避免資遣勞工，經勞雇雙方協商同意，始得暫時縮減工作時間及減少工資。
- 公司放「無薪假」，是否只要經勞資會議同意即可實施「減班休息」？公司想要實施「無薪假」，是不是只要內部召開勞資會議並經同意，就可直接公告實施呢？根據勞動部的《「無薪休假」之實施應否經由勞資會議同意？》
- 有關「無薪假」，有哪些是常見的權益問題？依改制前行政院勞工委員會函釋：雇主若受景氣影響致停工或減產，經勞雇雙方協商同意，固可暫時縮減工作時間及依比例減少工資，惟為保障勞工基本生活，原約定按月計酬之全時勞工，每月給付工資仍不得低於基本工資。
2008年12月12日 · 勞委會說明，依勞動基準法規定，工資本應全額直接給付勞工。 雇主為因應業務緊縮，如認有暫時減少工作日數，並減少工資的必要，必須先與勞工協商，在未經勞工同意前，雇主仍應依原來勞動契約的約定辦理。 如未得到勞工同意就實施無薪休假，以致勞工工資短少，係違反勞動基準法的行為，地方主管機關可以限期給付工資，或逕予處罰。 針對勞工朋友們關心，一旦同意排定無薪休假，工資給付、勞保、勞退之提繳權益，以及日後如被資遣平均工資的計算是否受到影響問題，勞委會進一步說明： 一、勞資雙方如約定月內無薪休假5日，應僅扣除此5日工資。 二、勞資商定「無薪休假」致薪資總額變動後，如勞保投保薪資級距變更，應依實際領取工資申報調整；惟不得低於依該分級表第一級（17,280元）。 三、新制勞工退休金，原則上依實際工資提繳。
2024年2月16日 · 勞動基準法第84條之1規定意旨在使部分工作性質特殊者，與雇主間有合理協商工作時間之彈性，非可使勞工之工作時間完全不受限制或無例假與休假及不另給予延時工資。 現行基本工資每月為新臺幣27,470元，上開基本工資係以法定正常工作時間每週 40 小時之上限為計算基礎。 雇主與適用勞動基準法第 84 條之 1 之工作者，約定並經核備之正常工作時間如超過前開法定正常工時，則該等之基本工資應按時數比例增計，並非仍以每月基本工資數額為限。 雇主如使勞工於約定之正常工時外延時工作（加班），即應依該法 24 條規定給付延時工資（加班費）。 有關適用勞動基準法第 84 條之 1 工作者之基本工資及延時工資相關規定，可連結本部網站/ 常見問答 項下查詢。 勞工在事業場所外工作時間指導原則.
