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《勞基法》採「法定事由制」,雇主可以任意開除員工嗎?
無薪假可以打工嗎?
無薪病假用完怎麼辦?
勞工不出勤怎麼辦?
- 之前的加班補休時數. 依勞基法第 32-1 條規定，如果勞工加班後，依勞工自主意願選擇補休，不選擇加班費，且經過雇主同意，就會有一定時數的補休。 雇主應依勞工工作之時數計算補休時數，也就是加班幾個小時，可以補休幾個小時，當然雇主也可以高於法令優給。 補休期限可以雙方協商，但是不能超過雙方約定的特休年度。
- 員工的特休天數. 依勞基法第 38 條，只要連續工作滿半年以上，就會分別有不同的特休天數。 所以要看該勞工的年資，共有幾天特休，已經用了多少，還剩下幾天特休。 要注意的是，依勞基法第 38 條第二項規定： 「前項之特別休假期日，由勞工排定之。 但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。」
- 生理假. 必須是女性勞工才有，一個月可以請一天生理假，生理假 3 天內不併入病假，其他的都併入病假計算，生理假給半薪，但不能扣全勤。
- 病假. 一年有 30 天病假額度，這裡指的是非住院病假；若是有住院，住院病假兩年內不得超過一年。 年度如果雙方沒有特別約定的話，就直接依曆計算。 依勞工請假規則第 10 條，雇主可以要求勞工要提出病假證明，若勞工無法提出，可以不准病假。 所以要請病假，一要有證明，二要看剩下的天數夠不夠。 病假半薪，可扣全勤。
- 員工不接受異地或遠距工作，該如何處理？
- 員工居家工作期間被傳染確診，算是職業災害嗎？
- 營運困難須減班休息，放員工「無薪假」要注意哪些事？
- 無法持續營運，能資遣員工嗎？什麼情況算大量解僱？
由於中央流行疫情指揮中心將全國警戒層級提升至第三級，並要求企業職場及工作處所應遵守企業持續營運指引之防疫規定，落實個人及工作場所衛生管理，啟動企業持續營運因應措施，如異地或遠距辦公、彈性時間上班。 若雇主依指揮中心措施辦理，要求員工配合實施異地或遠距辦公，員工拒絕配合時，雇主得援引勞基法第 10 條之 1 規定及指揮中心公告之措施，以配合指揮中心防疫依法公告之防疫措施為由，對員工進行工作地點之調動。 如員工仍拒絕配合至調動後之工作地點出勤，最嚴重者可能因構成不遵守合法調動處分而構成曠職，如連續三天無正當理由曠職，更可能為雇主依勞基法第 12 條第 1 項第 6 款懲戒解僱，不可不慎。 因應疫情警戒層級提升之非常時期，勞雇雙方宜共體時艱，將防疫工作列為最優先考量。員工如因異地辦公或遠距工作必須...
勞工如經認定是職業上原因，致感染新冠肺炎，雇主應給予公傷病假，並給付相當於原領工資之工資補償。若勞工因此致死亡、失能、傷害或疾病，雇主亦應依勞動基準法規定給予職業災害補償。 雇主此一義務不因勞工居家工作而有所不同，但為明確雙方權利義務，釐清風險界線，勞雇雙方可於居家工作協議書內約定如因職業上原因感染新冠肺炎者，雇主應給予職災補償。 但若員工居家工作期間之私人行為，例如外出用餐，或拿取個人網路購物時，為送貨員傳染肺炎者，因非職業上之原因，並非職災，雇主不負擔補償責任。
由於新冠肺炎疫情急速升溫，各產業如因嚴重特殊傳染性肺炎疫情影響致業務緊縮營運困難，企業得循勞動部制訂之「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」規定，經勞雇雙方協商同意，暫時縮減工作時間，惟對於月薪制之全職勞工，其每月工資仍不得低於法定基本工資即 24,000元。 因此若是因疫情影響而以勞工減班休假之方式處理，除非雇主並未因此減少薪資，否則雇主只要有減少發給工資之情事，即屬於坊間通稱之「無薪假」。 於此種情況下，由於涉及「勞動條件之變更」，包含工資、工時條件的暫時變更，故依照「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」規定，仍應和個別勞工協商並取得同意後方可實施，且縱然減少工時，勞工每月仍至少應領取法定基本工資。又依照該注意事項之規定，實施期間以不超過三個月為原則，若需延長應重新徵...
若企業因疫情關係無法繼續營運而歇業，或有持續虧損、業務緊縮而無法持續營運之情形，則可依照勞動基準法第 11 條第 1 款或第 2 款「歇業」、「虧損或業務緊縮」之規定，預告勞工終止勞動契約，即資遣解僱。此時應注意： 1. 依照勞動基準法第 16 條對勞工進行預告，若無預告則應給付勞工預告期間工資； 2. 依照勞工退休金條例第 12 條第 1 項規定（勞退新制勞工）或勞基法第 16 條規定（勞退舊制勞工）給付資遣費； 3. 依照就業服務法第 33 條第 1 項，應於終止契約之 10 日前向勞工主管機關進行資遣通報。 另應注意者，若資遣勞工人數較多時，應注意資遣人數與比例是否有可能達到大量解僱勞工保護法之門檻，觀察是否有大量解僱勞工保護法第 2 條規定之情形，依照該條規定：「本法所稱大量解僱勞工...
- 上班忘記打卡，公司可以扣薪水嗎？第 1 類是民眾最常詢問的「上班忘記打（刷）卡，公司可以扣薪水嗎？」，勞動部指出，《勞動基準法》第 30 條第 5 項規定課予雇主記載勞工出勤紀錄的義務，為了完成這個法定義務，要求勞工配合打（刷）卡並無不可，惟勞工如忘記打（刷）卡，但確實已經出勤提供勞務且可以提出證明，雇主不得以此為由扣發勞工的工資。
- 員工因不符合公司內部規定而被「罰錢」，合理嗎？第 2 類是經常有民眾收到薪資單後發現因為不符合公司內部規定而被「罰錢」，例如：百貨服務業常見的「神秘客」制度，成績未達就罰錢，或是離開專櫃上廁所、沒有配合公司活動；餐飲業規定送餐沒有按照流程、拉下口罩被監視器拍到；甚至還有雇主要求員工參加其家人喪禮，不參加就扣薪。
- 雇主能否片面調降員工薪資？第 3 類是雇主片面將工資調降，依「勞動基準法施行細則」規定，勞雇雙方應就工資的議定、調整等事項，在勞動契約裡妥為約定，雇主如果要調整工資的項目、發放標準、數額等，都必須與勞工重新協商合意，常有勞工申訴「雇主未經協商就減薪」、「擅自提高拿到業績獎金的門檻」等，若未經勞雇雙方協商同意，仍須按原約定的數額、發放標準給付。
- 員工離職後，雇主能否扣發或延遲給付工資？第 4 類是在勞工離職後，反映公司因「交接手續沒有完成」、「沒做滿 1 個月不給薪」等扣發勞工工資，或拖延未當下結清、遲遲未給付工資，甚至要求勞工「回公司領現」才發放工資。
2020年2月19日 · 台北市政府勞動局 陳信瑜局長 也進一步說明，現行法令並無「無薪假」規定，而是「減少部分工時」。 對於按月計酬的全時勞工，其每月工資仍不得低於「法定基本工資」（即月薪 2 萬 3800 元）。 1. 勞雇雙方協商失敗，企業仍應給付「全額工資」 根據「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」規定，勞雇雙方如果沒有達成協議， 企業仍應依約給付工資，不得片面減少，或強行排定無薪假。 如果企業違反勞動契約，造成勞工權益損失，則勞工可依「勞動基準法第 14 條」規定終止契約，並依法請求「 資遣費 」。 2. 優先減少高階主管福利分紅；勞雇協議要有「書面約定」 若企業受衝擊影響太大，導致停工或減產， 應優先減少公司負責人、董事、監察人或高階經理人的福利分紅。
2021年9月2日 · 特休假未給假，可依《勞基法》第 39 條規定，向雇主請求給付薪資。 雇主未給勞工特休，亦未給予不休假薪資，主管機關可對雇主進行行政裁罰。 所以員工要記得，在台灣根據《勞基法》第 38 條第 1 項， 你每年有多少特別休假的日數，是你的權利 。
2019年9月29日 · 二、颱風假是「無薪假」 勞動部明確規定：颱風假是不必給薪，但不能因此做出不利勞工的處分 ，例如不得要求另補班或請特休或事假、不能扣全勤獎金及影響考績等。
2018年5月17日 · shutterstock. 老闆再大也沒有《勞基法》大！ 開除員工前，你要知道的 2 個法條. 經理人熱門 八分生活熱門. 分享. 收藏. 一位高階主管，底下有萬名員工，卻為了家中私事請假出國；董事長已經特地打電話要他回來開會，他卻以人已登機而拒絕。 如果公司有這樣的總經理，依照 《勞基法》 的規定，能不能直接把他開除？ 以下是過去曾發生的實際判決案例。 （高等法院 103 年度重勞上字第 33 號民事判決） 案例摘要. 某知名電子製造商的總經理，為了協助女兒到國外就學報到及尋找住處，特別提前向公司請假 3 天。 不料，因祕書填錯假單、誤植請假日期，而漏掉了第一天的假未申請。 於是，這位總經理便口頭向董事長補請第一天的假。 然而，總經理請假的第一天，正是公司重要幹部會議召開的日期。
