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2014年11月25日 · 問題. 勞工於年度中離職，當年度特別休假如何計給？. 答案. 勞動基準法第38條第1項規定略以「…，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假…。. 」，係指勞工每繼續工作滿一定期間後，即應享有一定日數之特別休假，不因年度中終止勞動契約而 ...
2022年4月19日 · 勞動部說明，特別休假原則上必須在勞工服務滿半年或一年後，方取得請休之權利，也就是俗稱之「週年制」。 考量實務上勞雇雙方仍多有約定以曆年制、會計年度、學年度（學校）或自行約定之年度給假之模式，已為慣例且行之有年，「勞動基準法施行細則」第24條第2項亦有明定經勞雇雙方協商後，得以前開方式計算特別休假期間，分段計給特別休假。 勞動部進一步說明，不論勞資雙方約定用哪一種方式給假，一旦勞動契約終止，都必須就未休畢之日數進行結算。 由於勞工可以享有之法定特別休假日數，會因勞工到職日與離職日有所差異，為確保勞工權益，勞動契約終止時，雇主仍應依勞工「到職日」及工作年資，計算應給予之特別休假日數，並就尚未休畢之日數，結算工資。
2023年11月3日 · 依《勞動基準法施行細則》第24條第3項規定，勞工於符合特別休假條件之日起30日內，雇主應告知勞工年度內可休特別休假日數。 雇主未每年定期以書面通知勞工特別休假日數： 雇主應將勞工當年特別休假期日及未休日數所發給之工資，記載於勞工工資清冊，並以書面通知勞工;書面通知之形式，得以紙本、電子資料傳輸方式為之。 二、與特別休假未休日數折發工資有關的態樣： 雇主因勞工自行離職而未結算未休日數工資： 依《勞動基準法》第38條第4項規定，契約終止時，未休之特別休假日數，均應結算工資，就算勞工自行離職，雇主仍應就未休畢之日數，結算工資給勞工。 年度終結未於規定期限內核發未休日數工資：
根據 勞基法第 38、39 條 ，雇主應給予達到一定年資的勞工一定天數的特別休假，並於特別休假期間，發給勞工工資。 特休天數 則依勞工在該企業累積的年資而定，勞基法規定的特休最低標準如下： 到職 6 個月以上但未滿 1 年者，在這 6 個月到 1 年的期間有 3 日的特休。 到職 1 年以上但未滿 2 年者，在這 1-2 年的期間有 7 日的特休。 到職 2 年以上但未滿 3 年者，在這 2-3 年的期間有 10 日的特休。 到職 3 年以上但未滿 5 年者，每年有 14 日的特休。 到職 5 年以上但未滿 10 年者，每年有 15 日的特休。 到職 10 年以上者，每一年加給 1 日的特休，加至 30 日為止。
勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假： 一、六個月以上一年未滿者，三日。 二、一年以上二年未滿者，七日。 三、二年以上三年未滿者，十日。 四、三年以上五年未滿者，每年十四日。 五、五年以上十年未滿者，每年十五日。 六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。 前項之特別休假期日，由勞工排定之。 但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。 雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。 勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。 但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。
2024年4月2日 · 根據台灣勞動基準法第 38 條規定：「勞工在同一雇主或公司單位持續工作滿一定期間者，就該依年資給予勞工特別休假。 」因此特休也被稱之為「年假」，也就是公司每年（的特定時間段）會給予的假期。 特休鼓勵勞工自由安排休息時間，保護勞工身心健康及生活品質，是勞資關係中一項重要的福利措施！ 別讓權益睡著了！
2023年12月5日 · 給假起訖日： 特休給假日期是滿該年資時的隔日生效，舉例來說：1/1到職，6/30滿半年，7/1特休才會生效，也就是說，若您在6/30離職，公司是可以不給假的，要7/1仍在職才符合特休給假的條件，若您有離職的規劃，要留意離職日期，才不會差一天就損失了特休的權益喔！ 3. 歷年制與週年制的差異： 目前各公司特休給予的方式主要有歷年制與週年至兩種，歷年制主要特點是除了到職當年度，特休假的起訖日皆為1/1~12/31，方便記憶且也方便公司結算 (一年僅需結算一次)；但其缺點為因為提前給假，若有中途離職的狀況，有可能已提前使用到滿該年資才享有的特休天數，因此須將超休的時數扣回，將造成負數薪資繳回或是同仁不好理解為何超休的狀況。
