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2021年2月23日 · 勞基法第 12 條第 1 項第 4 款規定：「違反勞動契約或工作規則，情節重大者。 必須情節重大，且雇主無法採取其他懲處手段而繼續僱傭關係 解僱是雇主對勞工最嚴厲的懲戒，所以若是要直接合法地解僱勞工，就必須要真的非常「情節重大」。
- 打工族、全職者都要遵守離職預告期. 《勞基法》規定不定期契約的勞工，包括：部分工時員工、全職上班族，離職前都要遵守《勞基法》16 條的預告期規定，依據年資多寡決定離職的預告期（如下所示）。 《勞基法》第16條規定的離職預告期： 年資低於 3 個月：可直接離職，不必預告. 年資 3 個月以上未滿1年：10 天前預告.
- 提離職，但老闆不放人怎麼辦？ 大部分工作者的勞動契約屬於不定期契約，也就是進公司就會持續工作到雙方決定終止勞動契約的那一天。 依據民法規定，勞工終止不定期勞動契約是不需要理由，也不用雇主同意，因此勞工單方告知雇主離職意願時，只要符合勞基法的離職預告日的規定，離職就生效了，可在離職後不用再去上班。 不過，為了避免爭議，建議工作者向雇主提離職時，留下書面、電子信箱或通訊軟體等離職通知紀錄，確保雇主得知你離職的消息，並押上「最後上班日期」，且確認該日期符合離職預告期的規範。
- 離職前必須要把補休、特休用完嗎？ 勞基法規定，加班換補休、特休假的排假權都是由勞工主導，因此雇主不能為了規避預告期的薪水，就要求員工放假到最後一天。 然而，雇主如果想讓員工提前離職，符合《勞基法》的做法是，必須將預告期間的工資全額支付給員工，未休完的補休與特休換算工資。 舉例來說，美華預計於 6 月 5 日離職，但她的老闆為了人事銜接便利，希望她做到 5 月 31 日，並將 6 月 1 日至 6 月 5 日的工資算給她，這麼做是合法的。
- 補休與特休如何換成工資？ 1 天補休與 1 天特休的意義並不同，補休是用加班費來換，特休則是有薪事假，加班費的工時需要加成，兩者換算的工資並不同。 補休與特休換算工資的方法很簡單，首先將自己的時薪算出來（月薪 ÷ 30 天 ÷ 8 小時），再盤點自己的特休與加班紀錄，注意加班紀錄必須要詳列加班日期與該日的加班時數，例如：週一工作日加班 4 小時、端午節國定假日加班 1 天、週六休息日加班 8 小時。
- 預告期、資遣費及謀職假不能少。《勞基法》第 11 條，有資遣費，一般又稱為「經濟性解僱」，主要是指雇主因應經營情況，依第 11 條與勞工解除勞動契約，不可歸責於勞工，所以雇主必須依法給予預告期間、資遣費及謀職假等。
- 「不能勝任」的定義。第 11 條第 5 款的不能勝任，包含 客觀的能力不足，與主觀的能為而不為。因為若是勞工能力能夠勝任，但是卻不願意做，也是無法達成雇主預期的經濟目的，因此都包含在這一款內。
- 符合「解僱最後手段性原則」司法實務上，使用第 11 條第 5 款解僱員工，必須謹守解僱最後手段性原則，亦即若勞工有上述情形，無法達到雇主的經營目的，也不能直接任意解僱，若有其他迴避解僱的方法，舉凡約談、輔導、教育訓練、改善計畫、懲處或調職等，所有手段用盡均無法改善後，才能依法解除勞動契約。
- 須有考核標準，而非雇主主觀認定。因為雇主的經濟目的，只有雇主能明確掌握，所以是否適任，取決於雇主端，但不是取決於雇主的任性。雇主應依該職位欲達成的經濟成果，而有一定的考核標準，未達標準也必須經過上述迴避解僱的作為，最後才能解僱。
2018年5月17日 · 法院也指出：對於勞雇契約，我國《勞基法》採「 法定事由制 」，也就是員工一定要符合 《勞基法》第 11 條 或 第 12 條 所列出來的特定情形，雇主才能夠開除員工。. 本案中，總經理原本打算請假 3 天，而且也已經依規定請了 2 天假；就算第一天假是因為祕書 ...
2018年3月1日 · 三讀後的「新增規定」，一次幫你整理出來. 年初，三讀通過的《勞基法》修正案於3月1日上路！. 2月27日，勞動部也公告勞動基準法施行細則修正條文、《勞動基準法》第34條第2項但書適用範圍及第36條第4項指定行業，同樣於3月1日生效。. 其中，有7個比較重要 ...
其他人也問了
勞基法修正案何時生效?
《勞基法》採「法定事由制」,雇主可以任意開除員工嗎?
違反勞動契約或工作規則,情節重大者可以解僱嗎?
2018年1月10日 · 收藏. 「勞動基準法部分條文修正案」經歷立法院徹夜討論，在今天凌晨三讀通過。. 這次的修法，究竟做了哪些調整？. 以下整理成5大要點，讓你快速掌握：. 1. 休息日加班的工時，改為核實計算. 105年12月公布的勞基法條文規定，員工若需在休息日出勤 ...
2018年1月11日 · 過去的勞基法限制雇主，必須讓勞工每7日就要有1日例假日（不可加班）。 此次修法放寬標準， 經中央目的事業主管機關同意，且為中央主管機關指定的行業，可鬆綁成「14休4（包含例假日和休假日）」 。
