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產假 （英語： Parental leave ）是工作的女性以及其配偶或伴侶在女性 懷孕 後期和 分娩 之後，所享有請領休假的一項 員工福利 ； 育嬰假 則是育有低齡子女的父母，為照顧子女而得請領長期休假，並享有留職停薪或支薪的福利。 產假主要目的是便於孕產婦休息、恢復身體和照顧新生兒。 在少數國家， 收養 孩子者也可享有類似的休假權利。 產假在廣義上包括帶薪、部份帶薪和不帶薪的假期，但有的時候「產假」特指帶薪產假。 絕大多數國家的勞動法規都規定了最低的育嬰假福利。 但各國的規定相差懸殊。 例如在 瑞典 ，每生1個孩子夫妻加在一起可享受16個月的帶薪產假，而 美國 的法律只保證3個月的不帶薪產假。 世界各國的育嬰假權利 [ 編輯]
產假 （英語： Parental leave ）是工作的女性以及其配偶或伴侣在女性 怀孕 后期和 分娩 之后，所享有請領休假的一項 員工福利 ； 育嬰假 則是育有低齡子女的父母，為照顧子女而得請領長期休假，並享有留職停薪或支薪的福利。 產假主要目的是便于孕产妇休息、恢复身体和照顾新生儿。 在少数國家， 收养 孩子者也可享有类似的休假权利。 产假在广义上包括带薪、部份带薪和不带薪的假期，但有的时候“产假”特指带薪产假。 绝大多数国家的劳动法规都规定了最低的育嬰假福利。 但各国的规定相差悬殊。 例如在 瑞典 ，每生1个孩子夫妻加在一起可享受16个月的带薪产假，而 美国 的法律只保证3个月的不带薪产假。 世界各国的育嬰假权利 [ 编辑]
維基百科，自由的百科全書. 男士侍產假 為在職男性的 法定 勞工 假期 ，於2014年，有逾40個國家及地區推行，普遍為3日至10日。 歷史 [ 編輯] 瑞士 為世界上首個推行男士侍產假的國家，除了丈夫可以享受10日有薪男士侍產假外，父母雙方可以因應每名孩子享受有薪假共480日，兩人可以攤分使用，直至孩童年滿8歲為止。 世界各地男士侍產假 [ 編輯] 肯亞 ：14日、支取全薪。 瑞士 ：10日、支取全薪。 中華人民共和國 （護理假）：日數視乎各省區的《計劃生育條例》而定，3日至14日不等。 廣東省 及 深圳市 ：10日、支取全薪。 阿富汗 ：10日、無薪。 新加坡 ：7日、以2,500新加坡元為限，由 新加坡政府 支付；要求父母雙方屬於合法夫婦，初生嬰孩之父連續為僱主工作最少3個月。
澳門在2017年9月開始諮詢修改勞動關係法的產假，提升至10星期，同時亦討論增設侍產假 [16]。 最終侍產假和10星期有薪產假在2020年5月26日正式生效，每名男性員工可享有5天有薪侍產假 [17] 。
- 國際勞動基準的主要內容
- 國際勞動基準的歷史
- 國際勞動基準的監督
- 外部連結
國際勞動基準涉及工人權利和工作條件的各個方面，主要包括以下五個方面。 (1)結社自由與集體談判。 (2)自由選擇就業、禁止強迫勞動。 (3)就業均等和男女同工同酬。 (4)禁止使用童工。 (5)合理的工作條件(包括工資、工時、休息、休假及職業安全衛生等)。 在國際上，對職業安全衛生工作是十分重視的。問題的焦點是已開發國家主張將人權、環境保護和勞動條件納入國際貿易範疇，對違反者予以貿易製裁。例如，1993年在第13屆世界職業安全衛生大會上，歐盟國家代表、德國外長金克爾就提出這樣的提議，這就是轟動一時的「社會條款事件」。所以，藍色貿易壁壘又稱為社會條款壁壘。
尚未進入國際勞動基準階段（20世紀以前）
在19世紀之前，有關勞動基準的相關文獻紀錄相當有限，俄國在18世紀初有關工廠奴工(serf labor in factories)的規定是其中之一。19世紀初期，在本國內制訂勞動基準的國家陸續增加，但大多數勞動基準的建立是在19世紀中後期與20世紀初期，其中英國是先鋒，1802年，英國議會通過了現在被稱為英國工廠法。該法案限制學徒的工作時間每天12個小時。之後是西歐國家、英國屬地、東歐國家、拉丁美洲國家，最後是非洲國家與亞洲國家。 各國勞動基準的建立早期主要是針對女性與兒童，對於成年男性的相關保障非常少，此種現象持續至20世紀。事實上，到了19世紀末期，大多數的歐洲國家與英國海外屬地皆已針對工廠中的女性與兒童勞工制訂勞動基準，雖然這些國家的相關立法內容仍或多或少有所差異，但一般來說，兒童工作最低年齡的限制、女性與兒童最高工時的限制、女性與兒童夜間工作的禁止以及女性與兒童從事危險作的禁止幾乎皆已有所規定。 19世紀後半期，透過一系列的國際會議與協議，勞動基準開始由各國自訂標準進展為國際性的標準，不過當時的「國際」指的是西歐的已開發國家。
國際勞動基準萌芽階段（戰間期）
1919年，第一次世界大戰結束後，國際勞工標準的議程達成一個新的水平作為國際勞工組織成立的契機。凡爾賽條約第十三部分授權，國際勞工組織是為了解決勞工權利所有可能的方面的議題所創立國際聯盟的一個分支。主要集中在根除奴役和各種形式的強迫勞動的初步努力。 在國際勞工組織之草創初期，透過人道主義者、勞工權利推動者及各會員國之共同努力，根據凡爾賽和約（Treaty of Versailles）勞工憲章內所揭櫫之九項原則，即積極展開各項涉及勞動者基本人權相關公約之草擬及制定。除基於出自人道之考量，而特別關注某些長期被壓制剝削之弱勢勞工成員，諸如童工、女工、青少年勞工、特種勞工及特殊行業勞動者等工作條件之改善外，也慮及第一次世界大戰後之政治安定問題，尤其是蘇俄革命及社會主義之興起，為避免貧富不均所引發之社會動亂，希望經由對勞動者工作環境之改善，來預先防範因所得分配不均所引發之社會問題。當然，在此一階段推動這類勞動基準之努力，也有某些經濟因素之考量在內，尤其是工業先進國家認為，經由對勞動標準之調和，將可避免開發中國家以惡劣勞動條件所生產之低廉貨品，在國際貿易上取得競爭優勢。從而，在這三種不同利益...
國際勞動基準蓬勃發展階段（冷戰前期）
在第二次世界大戰期間，雖然國際勞工組織未再通過任何公約，但它曾在一九四四年通過「費城宣言」（Declaration of Philadelphia），奠定它在戰後所發揮之更積極角色。根據此一宣言，國際勞工組織繼續保障勞動人權外，更進一步還要涉入引導各會員國經濟及社會政策之任務上，諸如達成充分就業、擴大社會安全體系以保障所有國民均能獲致基本收入、醫療保健制度之擴充、兒童福利及母性保護措施之提供，以及住宅與休閒設施之建構等。從而，嗣後透過該組織所通過各項公約之規範內容，已不再侷限於先前要剷除剝削勞工而維護社會正義（social justice）之範圍，而是要更積極來保障所有個人之經濟、社會、文化、民權及政治權利。在這種情形下，它在戰後配合聯合國在這方面之努力（其詳後述），而陸續制定通過多項保護勞動者基本人權之重量級公約一事，也就是相當順理成章。事實上，由於在此一階段大量新獨立國紛紛擺脫殖民統治而成為該組織之會員國，因此，在充滿理想性之指引下，自然也會對建構更高境界之國際勞動基準一事更趨積極推動。
數據來源
國際勞工標準的監測所需的數據的主要來源是國際勞工組織。根據國際勞工組織章程第22條，各成員同意在其上已採取落實公約，給予國際勞工局的年度報告。具體而言，國家的任務是準備一份報告每兩年國際勞工組織和核心勞工標準每五年對所有其他活動公約，這是對公約的申請提交給專家委員會並建議和大會委員會關於標準的應用。對於尚未批准該公約的國家，國際勞工組織章程授權的國家第19條表明其對定期措施他們已經採取措施來落實任何提供一定的公約和建議書，並指出哪些阻礙或延遲批准特定公約的任何障礙。以上所有的結合起來，形成了國際勞工組織的經常監督制度。
機制
國際勞工組織還建立了一系列申訴和控告程式，監督各批准公約國家實施公約情況。新的公約由勞工大會通過後，各成員國有義務在1年內、至多18個月內將其呈報主管當局(一般為本國的立法機構)，以便制定法律或採取其他行動。如果立法機關予以批准，由政府以書面形式報告國際勞工局註冊登記。 監督分為一般監督和特殊監督兩種辦法。一般監督是以成員國按照勞工組織章程的規定每年提交的實施公約的報告為基礎的。報告由專家委員會審閱，審閱結果形成專家委員會的報告，提交每年國際勞工大會的公約與建議書實施委員會討論。這種討論構成對公約實施狀況的檢查評判，最後要形成對有關國家要求其改善立法和實踐的建議。 特殊監督包括申訴、控訴和特別控訴3種程式。工會、雇主組織或政府對他們認為違反了已批准公約的國家有權提出申訴或控訴，由國際勞工局理事會受理併成立三方委員會或調查委員會進行審理。特別控訴是專門針對結社自由原則的。成員國無論批准結社自由公約與否，如違背了這一原則，皆可受到「控訴」，由理事會結社自由委員會加以審查。審理結果形成報告，提交理事會討論，要求有關國家採取必要措施以恢復對結社自由原則的尊重。截至2000年12月31日，...
挑戰
然而，國際勞工組織通常依賴於國家的自我報告的數據。分析人士質疑這些數據的來源的質量和中立性。例如，什麼是失業的定義各個國家都有所不同，因此，很難比較數據，並判斷數據質量。 隨著數量不斷增長的國際勞動基準，更需要仔細分析什麼是屬於核心勞動標準，如何確定一國是否是在符合規定，和信息來源的限制。標準化將是必要的，以便能正確和有效的監督勞動基準。
International Labour Organization官網（頁面存檔備份，存於網際網路檔案館）（英文）國際勞動基準 （頁面存檔備份，存於網際網路檔案館） - 財團法人國家政策研究基金會（英文）（中文）（日語）勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假： 一、六個月以上一年未滿者，三日。 二、一年以上二年未滿者，七日。 三、二年以上三年未滿者，十日。 四、三年以上五年未滿者，每年十四日。 五、五年以上十年未滿者，每年十五日。 六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。 ——《 勞動基準法 》第38條第1項， [i] 特別休假是勞工休息權的體現，也是勞工的法定權利，即使勞工不知道自己有特別休假之權利，也無論勞工考績表現如何 [2]:279 ，雇主仍負有給假義務。 [5]:106 雇主也無權「審查」勞工是否「需要」休假 [iii] ，更無權因此拒絕勞工請特休，是特休與一般 病假 、 事假 不同之處。
女性勞工的 產假 不是 無薪假 ，應受勞基法第50條明訂保障的有薪假8週（分娩）或4周（懷孕滿3個月的流產）。 視在職天數是否滿6個月而以全薪或半薪計。 參考資料 [ 編輯] ^ 陳鈺馥. 不要再稱無薪假！ 全台「減班休息」1951人 勞動部推「充電再出發計畫」. 自由時報. 2020-03-05 [2020-03-09]. （原始內容 存檔 於2020-08-08）. ^ 汪淑芬.
