台電招考考古題 相關
廣告中油、台電、台糖及台水等所屬事業新進人員徵才計劃，預計錄取數百人，39K至41K起薪. 台糖、台電、中油、台水四大經濟部所屬事業機構，正逢退休潮，缺額大量釋出，轉職國營好時機！
5年6000人進入台電，平均每年1200個上榜機會，選對方法下一個上榜的就是你。
搜尋結果
2024年4月18日 · 經濟部表示，為因應國營事業人力需求，傳承核心技術及經驗，今年持續規畫徵才，招考總名額暫定為 665 名。本次甄試共有 23 個類別，其中電機類招考 168 名為最多，如台電因應穩定供電及邁向電力淨零轉型所需電網電力、儀控、運轉維護等專業人才。
2024年2月29日 · 經濟部所屬事業機構台糖、台電、中油及台水112年新進職員甄試錄取、備取人員名單將於今（29）日下午2時放榜，預計錄取1392人，錄取率約10.35％，
2018年8月1日 · 許多工作者都會擔心自己面試的臨場反應，都會先猜題、搜尋考古題，方便事先準備「講稿」。 但我在 P&G 面試，從來不直接照著「題庫」問問題，而是會靈活變化問法，如果面試者太依賴事前準備的東西，只要被問到一個毫不相干的問題，就有可能被 ...
- 結構扭曲，固定薪資落後越南
- 加薪率與主管薪資，居亞太國家末段班
- 薪資差異太小，不利爭取高階人才
- 全球供應鏈重組，留才攬才新契機
- 企業重整薪資制度，才能接軌國際
各產業龍頭釋出的薪資調整訊息，不只是為勞工帶來小確幸，更因為台灣多年來萬物齊漲，唯獨薪資不漲，造成人才外流的問題，已經不容迴避。尤其台積電這類跨國業者，若有企圖心要保有國際性攬才競爭力，調整薪資結構已經是當前重要課題。 與國際相較，更可看出台灣的薪資結構扭曲程度有多驚人。全球權威企業人力諮詢機構韋萊韜悅（Willis Towers Watson）獨家授權《財訊》雙週刊報導【韋萊韜悅 2021 台灣人才大未來關鍵報告】(Future of Talent 2021 WTW Taiwan Report)，此一報告係根據全球超過 5600 家、台灣地區資料庫中包含超過 550 家大型公司的【韋萊韜悅 2020 整體獎酬市場調查】，從中可以看出台灣的薪資結構出現 3 大警訊，佐證了前述企業的調薪動機。...
不管是基層或是主管職，都無法得到期待的薪資，迫使台灣人才紛紛放眼海外。根據行政院主計總處統計，赴海外工作人數與年俱增，2018 年底已有 73 萬人，且青壯年齡層持續呈增長趨勢。此外，今年上半年移入人口減少 8000 多人，卻有 16000 多人外移，遷徙表現異常，台大社會系教授薛承泰認為，此現象在過去 3、4 年間非常少見。 「台灣市場上的低底高獎（低固定薪資加上高變動獎金）給薪模式逐漸變成慣例，長期下來使得固定薪資逐漸落後，甚至被越南超車。」執行該研究的韋萊韜悅人才與獎酬諮詢副總經理李儀欣指出，在調查過程中就可以明顯發現，台灣的企業老闆不是不願給薪，而是等公司確定賺錢再分給員工，因此壓低固定薪資占比，反映了代工低毛利業態的思維，「但外商多半是視人才的價值，給予相對應的固定薪資，再根據績效...
中央大學人力資源管理研究所副教授林文政則認為，讓企業主不輕易提高固定薪資的因素，主要是企業面對高變動性環境時態度保守，一是希望從績效考核來調整待遇就好，二方面是避免危機來臨時擅自減薪而觸犯《勞基法》，第三是，強調創新策略的企業，為了彈性現金流而不敢給太多固定薪資。 調查中也發現，台灣企業慣用所有員工每年一定比率的齊頭式調薪，造成固定薪資的調漲成了獎勵年資而非績效，因此會有在公司裡倒茶水、打單 30、40 年的老員工，固定薪資遠高於新進、但具有專業技能的大學生甚至年輕主管，薪資未能反映員工的績效、貢獻，讓薪資均衡比（Compa Ratio）出了問題。 「台灣企業幾乎快把固定薪資（Fixed salary）當成基本薪資（basic pay）看待，」魏美蓉指出，長期下來扭曲薪酬結構，似乎把職務所得...
尤其近來國外科技大廠來台投資成立亞洲營運據點，臉書、亞馬遜、蘋果、微軟與谷歌等大咖，還有化工、金融業外商也紛紛看上台灣，加碼投資。 另外，鼓勵台商回流方案推動至今，也帶來新的人才需求。根據投資台灣事務所統計，台灣民間新增 5 億元以上的投資件數，近 3 年平均每年有 200、300 件，投資年均總額都在 1 兆元以上，企業成長動能強勁。 這些投資不但合計創造數以萬計的就業機會，還投入人才培育的行列，谷歌、微軟就分別與人力資源機構或大學院校合作人才培育計畫，甚至也為企業提供相關人才的資源媒介與整合。 再者，疫情也激化了企業的數位轉型進程。WFH（Work From Home）考驗企業「在線工作」的彈性思維，產品、資料上雲才能有隨時取用內部訊息的能力。因為求才若渴，數位相關職缺數快速增加，企業不...
自今年以來，伊雲谷數位科技公司員工數比去年多了 50%。雲端事業單位總經理林儀說，好人才都知道自己被搶著要，但這些年輕優秀人才很在意互相學習新技術的成長環境，因此收到因疫情滯留台灣的常春藤名校畢業生，不是只要求薪水，「光靠砸大錢沒有用，關鍵在於培養出關注職涯成長動能的人才」。 不過，畢竟非數位原住民的經營者，要成就新世代團隊並不容易，因此仍有超過 9 成雇主苦惱怎麼吸引優秀技能人才。然而，薪資總是最直接而敏感的，魏美蓉建議，就從建立與時俱進、國際接軌的薪資制度開始吧！ 延伸閱讀／ 台積電大幅加薪 謝金河：護國神山又進一步影響全台灣 5000億科技投資潮湧入高雄！大南方崛起 錢進科技新廊道 （本文經授權轉載自財訊）
2022年4月6日 · 2022-04-06. 遠見 彭杏珠. AFP. 台積電到私大、科大搶學生！ 背後暴露半導體業哪些人才難題？ 經理人熱門 八分生活熱門. 分享. 收藏. 近年來，在中美貿易戰、新冠疫情、台廠回流、晶圓荒、少子化、理工生銳減等因素下，形成半導體人才荒「完美風暴」，從IC設計、佈局、研發、製程到設備工程師全面吃緊。 台積電、聯發科聯袂調薪、放寬徵才條件，並前進私立大學、科大搶學生，影響所及不只半導體業，更波及所有製造業，這已非單純的人才戰，而是動搖產業的國安議題！ 台灣半導體「人才荒」，簡直到了「匪夷所思」的地步。 過去，台積電（簡稱台積）非「台交清成」碩、博士生不用，現在，不僅向私大、技職生招手，釋出實習、工作機會，還跑到校園搶學生，讓業界驚慌不已。 延伸閱讀： 文組人才注意！
2022年4月7日 · 知名數據模型軟體大廠 SAS、台灣業務顧問部副總陳新銓表示，預測模型需要三個基本素材，分別是描述行業樣貌的架構、數據、設定因子變數，「如果企業認為某個領域的變化，已經重要到影響預測結果，就需要設定該領域的變化因子，政治因子設定並不容易，因為它必須是可被蒐集的數據。 這也就不難理解，台積電招募具備政治經濟背景的商業智慧分析師，要求 4 年以上數據分析、資料科學或市場研究經驗，需要理解美、中、台關係。 至於期待「博士」加入，則是期望他能有「自行開題」的研究素養，定義政治事件、尋找適宜的數據，符合「設定因子，加入模型」的需求。 聚焦解決三大難題. 從遊說專家到資料科學家，台積電地緣政治人才布局，可看出兩大類型：一是面對政府的政治專才，二是內部智庫的數據專才。 這群地緣政治專家將如何幫助台積電發展？
2018年5月22日 · 坊間不乏教你如何準備面試的書，網路上也有很多文章談論面試官愛問的題庫，但通常都是針對新鮮人或是一般工作職位的問答攻略，鮮少有關於高階主管的面試題。 對此，何經華從他過去看過超過80本管理書籍以及30年的管理經驗出發，分享了他在面試管理階層時，必問的7個問題： 1.你的管理重點是什麼？ 這道題答不出來或說得不清楚，何經華就會直接謝謝對方，結束面試，不浪費彼此時間。 「新科技、新技術都可以用錢買到，但是營運管理能力是買不到、操不來的，那是屬於優秀管理者的獨門絕活。 簡單來說，好的商業模式可遇不可求，但能不能找到一位好的管理者，施行一套適合組織的管理模式，其實就從這道題審視起。 2.你是如何管理的？ 你說得出幾個關鍵數字？ 「管理不是什麼艱難的理論，管理是一種非常務實的實踐。
