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2021年8月2日 · 在擔任夏慕尼總經理的時期，曾有段時間遇上景氣不佳，食材成本不斷上漲。有一位研發主廚很不開心地說：「最近營收不好，食材又漲不停，害我常常被區主管盯太高，別人買番茄一斤 23 元，我們買就要 28 元！
2008年9月9日 · MECE是知名企管顧問公司麥肯錫（McKinsey）在解決問題時的思考架構，應用在多品牌管理上，可讓隸屬同一集團旗下的多個品牌，各自營造出獨有的「tone and manner」。 例如，王品台塑牛排的品牌個性是「年輕紳士、現代品味」，西堤則是「年輕熱情、大方自在」，意在反映出它們的品牌概念、識別與個性。 至於「為什麼陶板屋不能賣壽司？ 」那是因為陶板屋的產品屬性是「和風創作料理」，而壽司並沒有「創作」的元素在其中，因此壽司只能算是「和風料理」，並非「和風『創作』料理」。 確保8個品牌各自獨立的做法，也有利於各個品牌找到最適合的行銷活動。
2015年7月17日 · 「將帥無能，累死三軍」最重要的層次是反省、認錯、負責，這是培養主管與團隊之間信任與信賴的關鍵。 1999 年一個偶然的機緣，我與台灣的房屋仲介業者談成一項合作。 由仲介業者共同提供房屋買賣訊息，我們則在這個基礎上，編輯發行一本房屋情報誌，這就是台灣房地產媒體史上轟轟烈烈的《房屋誌》事件。 或許外人不覺得《房屋誌》事件有何特殊之處。 但對我個人卻是刻骨銘心、永難忘懷！ 創刊時數百頁像枕頭一般厚的雜誌，再加上近十萬本的發行量，讓房地產業界、讀者，對我們的手筆與決心都耳目一新。 但很快的，我發覺我處在四面楚歌中之。 理論上，我與所有的房屋仲介業者是最親近的合作夥伴，但實際上，業者之間本來就有高度的競爭關係與衝突，《房屋誌》這個第三者，順了姑意逆嫂意，兩面不是人，我們如處在暴風的漩渦中。
- 不得體的面試應對
- 面試時手機響起
- 不懂裝懂或說話沒有重點
- 去要一個不符合自己實力的薪資
- 錄取後可報到時間的回答未到位
前幾年我面試過一位台灣第一大學的資管系畢業生，他到公司後先進行專業筆試，約 30 分後我們去查看一下他的情況。結果人不見了，我和另外一位 HR 的同事非常緊張猜想是不是發生了什麼意外。趕緊打電話給他，結果他接電話後告知我們家中有事所以先走了。我們 2 個當場頭上 3 條線就跑出來了。掛斷電話後我們看了一下他試卷，我們猜測他應該是答不出來。所以出了這個對策。但是日後他再投履歷給我們。我們再也沒有給他面試的機會。 第二個案例是最近我們在找高階主管的秘書，面試官是我和美國的另一位高階主管，面試快結束時，候選人竟然跟我們閒聊開起玩笑來，他覺得美國的面試官挺帥的。結果我們 2 個面試官在面試報告上的確把他當天較 OVER 的表現向上面報告。上面的長官回覆就不通過面試。 第三個案例也是面試秘書職的人員，...
我曾經去一家製作刀具的傳統產業面試總經理特助的工作，老闆面試是 1 對 5。也就是 1 個面試官對 5 位候選人。在那個面試場合中，有 2 位候選人的手機響起來。由於我是最後錄取的人員，老闆在事後跟我談時，他告訴我那 2 位候選人的手機響起來的時候就出局了。因為他看到的是人格特質不夠細心。 我也因為這樣的面試情境發想點子。曾經待在一個公司時，只要面試需細心特質的職務（如董事長秘書），我就跟我的 HR 同事講只要我進入面試場所後 5 分鐘，請他用公司電話撥正在面試候選人的手機給他，這題面試題只要面試的人員手機響起就出局，而我發現這個方式可以過濾掉高達 70% 的候選人。
這幾年我一直在面試軟體技術人員，我很怕遇到一種類型就是不懂裝懂的面試者。軟體工程的技術其實分類很細。所以誠實回答為上策。因為在一個問題回答了，如果我再問下去其實是很容易露出馬腳的。 另一種就是面試過程中都很沒有重點，也不知道技術主軸是為何，講了很多不見邊際的事情。前年我面試過一位候選人。他的面試作品是一個腳踏車租借系統。技術主管看過作品後，問了一些關鍵問題，他馬上就錄取了。而且是當年度核薪相當好的人員。可見面試的關鍵重點是相當重要。
曾經印象很深刻的事情是剛畢業的候選人，期望待遇寫的是 6 萬元。或者是目前的月薪是 5 萬元。他的期望待遇是 7 萬 5 仟元。如果沒有講出讓我信服的理由，我大概都不太會理他。 我想談的是候選人不是不能獅子大開口去要一個你期望的薪資。而是要先了解目前要應徵工作職位的市場行情。然後自己的實力是否符合目前你的要求。 剛畢業的學生我都建議在期望待遇寫上依公司規定。先錄取了視薪水是否合乎自己的預期，再決定是否去報到。 有工作經驗的人員，如果在期望待遇上寫依公司規定。我會判斷是較無自信的候選人。如果可以提一個合乎行情的數字並且願意和公司誠懇的談。都會較有錄取的機會。
錄取後可報到日其實是 HR 的陷阱題目之一。 我曾經面試過一個仍在職中的副總級候選人。他告知我他錄取後可以立刻來報到。這時候我有 3 種假設。第 1 種是他是不負責任的工作者。第 2 種是他現在其實沒有工作。第 3 種是他根本就不是位居高位。但我絕對不會錄用他。 另一種極端是剛畢業的候選人，請教他可以來報到的時間。他回答要 2 個月之後。問他的原因是要出國旅行。我的主管就開玩笑告訴我。就先讓他去旅行，我們請別人來報到吧。因為求職的積極度是新鮮人的重要指標。 最後是 HR 最害怕的大絕招，父母親陪同來面試。我想這個情境問 100 個 HR，恐怕 100 個 HR 都會直接了當告知面試的單位主管不要錄取他。 我自己很喜歡《Google 模式》這本書中所提到的電梯簡報時間。面試就如同在電梯中遇到了...
2016年6月10日 · 1. 要能吸引主管注意： 戰國時齊國的靖郭君田嬰，打算在自己的封地薛興建城池，由於此舉可能引起齊王的猜疑，不少門客前去諫阻，因此田嬰吩咐屬下，如有賓客再來勸諫，不許通報。 但有位齊國人來到薛地，求見田嬰：「我只說三個字就走，要是多一個字，甘受烹殺之刑。 」於是田嬰決定接見。 歡迎訂閱《經理人》電子報，每天進步1%，一年強大37倍！ 烹刑 via wikipedia. 這位客人快步走到田嬰面前，只說了「海大魚」三個字後，轉身就走。 田嬰不了解他的意思，便追問：「先生還有要說的話吧？ 」客人回答：「我不敢拿自己的性命開玩笑，多說一字，我就沒命。 」田嬰只好回答：「沒關係，請先生儘管說吧！ 」客人就說：「閣下沒聽過海中的大魚嗎？
2022年5月18日 · 換上「人才成功」思維：幫助部屬成功，就是在幫助企業自己. 我們該裝備的新思維是人才成功（Talent Success）。. 這是我從客戶成功（Customer Success）的思維延伸而來。. 客戶成功這個領域的任務，主要是維繫客戶與公司的長期互動，深度交流、了解新客戶的需求 ...
2023年5月24日 · 「品牌要歷久彌新不容易，所以需要打造另一種風格。 」在 2021 年 10 月接任禮客 oulet 新任董事長的溫筱鴻，接受《經理人》專訪時這樣說。 她特意選在禮客一館 6 樓會面，這裡不像平常的辦公室，反而擺設一張容納得下 14 人大圓桌、更衣室、吊衣桿，還有大理石紋的飲料吧台與紅絨布的沙發。 溫筱鴻對著沙發比畫，「現在你坐的地方，就是上課的教室。 學員會圍在圓桌旁，商品就可以展示在桌子上，我們會有一個時尚健檢、教大家色彩、流行趨勢，走台步、拍照。
