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2011年12月7日 · 其實這樣作是有理由的。 在企業中，人力資源管理很重要的一個環節是內部公平性。 如果大家都作同樣的工作，薪資應該相同；如果大家都有表現出相同的行為，所受到的獎勵或懲罰也應該一致。 如果是薪資，大多數比較有制度的公司都會有統一的薪資核定程序，所以通常在公司裡，同樣職務的工作，薪資並不會有太大的差異。 但當我們談論到獎懲，問題就複雜得多。 IT工程師在設定防火牆時因為一時疏忽導致駭客入侵公司而造成公司程式碼外洩，和員工在電腦裡安裝盜版軟體導致自己的電腦中毒，前者是不小心造成公司重大損失，後者是蓄意違反公司規定 ( 甚至還可能涉及違法 ) 但似乎影響比較輕微，這二個員工不當行為到底該怎麼處分？
2008年5月2日 · 最近因為工作的緣故，和一位公司內的主管談到「強迫分配」這個制度，而且二個人一談就是四個小時 ( 這你就可以想像我有多愛、而且多會講話 ) ，於是就有一些很有趣的想法，可以在這邊和大家分享一下。. 大部分的公司在進行績效評量，都是從 ...
2008年8月7日 · 甄選的流程設計. 這大概是二個月前一位網友的提問，不過我覺得身為人力資源工作者，這是一個很值得開專文探討的問題，所以提出來和大家分享一下：如何安排甄選面談的流程？. 比方說應該是用人單位主管先面談，還是人力資源單位先面談？. 到底應該是 ...
2008年5月9日 · 強迫分配的技術問題. 我想要先釐清一個概念，強迫分配制只是績效管理制度的其中一環，但不是績效管理本身。. 我在【強迫分配的哲學問題】中已經提到過，強迫分配制度可以解決主管在績效評分時標準太過寬鬆或嚴苛或趨中的問題，也可以處理不同主管在作 ...
Oct 15 Sun 2017 14:39. 為什麼面試官不再告訴應徵者真話. 在台灣，大部分上班族找工作的方法都差不多：在人力銀行的網站上尋找合適的職缺，然後投履歷表，如果用人單位主管喜歡你的履歷表，就會約你去面試。 面試後等一陣子，如果有錄取的機會，公司一般來說就會先撥電話來討論薪資或報到日期；如果沒有被錄取，過一陣子以後就會收到公司的遺珠函，告訴你「謝謝你前來我們公司應徵...我們對你優異的學經歷感到印象深刻...但可惜職缺有限...」 回想我自己的職涯中，為了找工作而參加的面試，應該超過20場了吧。 這當中當然有那種面試完後音訊全無的經驗，也有收過幾次遺珠函 ( 比較久遠的年代裡，還收過郵差送來的紙本的遺珠函 ) 。 寫到這裡突然在想，是音訊全無的比較多次還是收到遺珠函的比較多次呢？
2007年4月18日 · 績效的外部誘因與內部動機. 所有心理學的實驗中，這是我非常喜歡而且戲劇效果十足的一個： 有一天一位心理學家徵求志願的受試者，研究某一些特定狀況下的人類生理反應，因為參與這項實驗可以得到微薄的報酬，所以很多大學生就紛紛跑去參加。. 到了 ...
2007年7月7日 · 公司之所以提供優渥的福利給主管，在某些情況下不是為了獎酬主管、而是為了留任那些主管的接班人，在制度設計上，我們稱之為「錦標賽理論」，意即，公司提供高額的報酬，以吸引員工盡全力競逐很少數的主管職位。. 沒錯，就好像那個大滿貫網球賽一樣 ...
