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退職 （たいしょく）とは、就業していた 労働者 が、その職を退き 労働契約 を終了させること。 一般的には 退社 [注 1] や離職 [注 2] という表現をとる場合もある。 雇用終了. 解雇. 雇い止め. 会社都合退職. 自己都合退職. 日本における雇用終了. 労働条件通知書. 労働基準法 について、以下では条数のみ記す。 退職に関する事項（ 解雇の事由を含む ）は、 就業規則 の絶対的必要記載事項とされていて、使用者は退職の事由を就業規則に記載しなければならない（第89条）。 また 労働条件 の絶対的明示事項ともされていて、使用者は労働契約締結に際して労働者に対して解雇の事由を 書面で 明示しなければならない（第15条1項）。 退職事由の分類.
会社都合退職 （かいしゃつごうたいしょく）とは、 労働契約 解除 の主たる原因が会社（ 使用者 ）にある、 労働者 にとって非自発的な 退職 をいう。 法的根拠. 民法第626条 （期間の定めのある雇用の解除） 雇用 の期間が5年を超え、又はその終期が不確定であるときは、当事者の一方は、5年を経過した後、いつでも契約の解除をすることができる。 前項の規定により契約の解除をしようとする者は、それが 使用者 であるときは3月前、労働者であるときは2週間前に、その予告をしなければならない。 民法第627条 （期間の定めのない雇用の解約の申入れ） 当事者が 雇用の期間を定めなかった ときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。
自己都合退職 （じこつごうたいしょく）とは、 労働契約 解除 が 労働者 からの申し出によるものをいう。 会話や文脈上では単に「 退職 」ということもある。 公務員 では 依願退職 と称することが多い。 法的根拠. 民法第626条 （期間の定めのある雇用の解除） 雇用 の期間が5年を超え、又はその終期が不確定であるときは、当事者の一方は、5年を経過した後、いつでも契約の解除をすることができる。 前項の規定により契約の解除をしようとする者は、それが 使用者 であるときは3月前、労働者であるときは2週間前に、その予告をしなければならない。 民法第627条 （期間の定めのない雇用の解約の申入れ） 当事者が 雇用の期間を定めなかった ときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。
正規社員の解雇規制緩和論 （せいきしゃいんのかいこきせいかんわろん）とは、 正社員 の解雇規制が 非正規雇用 に比べて強いことが、日本の 労働市場 において正規と非正規の二重構造を作り出し歪ませているため、これを緩和するべき [2] という 規制緩和 論の一つ。 これまでの日本では労働力の調整に非正規雇用者を利用することが社会的に容認されていて、企業が正規雇用者を整理解雇する前に非正規雇用者の 解雇 （ 派遣切り や 雇い止め ）をすることは 整理解雇 の四要件を満たすために必要であったが、2008年の 世界金融危機 (2007年-) が発端となった世界的不況による経営の悪化が引き起こした大量の派遣切りは社会問題となった。
テンプレートを表示. 独立行政法人雇用・能力開発機構 （どくりつぎょうせいほうじんこよう・のうりょくかいはつきこう、 英語: Employment and Human Resources Development Organization of Japan ）は [注 1] [4] 、 雇用のセーフティネット としての 離職者訓練 をはじめと ...
懲戒解雇 （ちょうかいかいこ）とは、 民間企業 において、 就業規則 に基づく懲戒の一つとして行う 解雇 のことで、 懲戒処分 の中では最も重い。 労働者 にとっての「死刑宣告」と例えられる [1] [2] ように、予告手当も 退職金 も無く即日 解雇 され、離職票（離職証明書・ 退職証明書 ）にも懲戒解雇を意味する「重責解雇」と記載される [注 1] ため、その後の 再就職 も極めて難しい [1] 。 ほとんどの会社では懲戒解雇となった人物を採用しないため、 履歴書 の経歴欄に「〇年〇月 （会社名） 懲戒解雇処分」と記載しなければならない。 懲戒解雇の事実を隠した（積極的に申し出なかった場合も含む）場合には経歴詐称になる [注 2] 。
解雇の状況と方法. 終身雇用の崩壊. 法的な位置付け. 定義と労働契約上の区分. 解雇権濫用の法理. 論点. 企業内教育と経済合理性. 労働者の消費心理への影響. 適切な労働力配置への妨げ. 技術革新. 正規労働者と非正規労働者の格差. 女性差別. 転勤や単身赴任. 長時間労働. 脚注. 参考文献. 書籍. 論文. 関連文献・記事. 関連項目. 外部リンク. 終身雇用 （しゅうしんこよう）は、同一企業で業績悪化による企業倒産が発生しないかぎり 定年 まで雇用され続けるという、 日本 の 正社員 雇用においての慣行である。 長期雇用慣行 （ちょうきこようかんこう）ともいう。
