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退職 （たいしょく）とは、就業していた 労働者 が、その職を退き 労働契約 を終了させること。 一般的には 退社 [注 1] や離職 [注 2] という表現をとる場合もある。 雇用終了. 解雇. 雇い止め. 会社都合退職. 自己都合退職. 日本における雇用終了. 労働条件通知書. 労働基準法 について、以下では条数のみ記す。 退職に関する事項（ 解雇の事由を含む ）は、 就業規則 の絶対的必要記載事項とされていて、使用者は退職の事由を就業規則に記載しなければならない（第89条）。 また 労働条件 の絶対的明示事項ともされていて、使用者は労働契約締結に際して労働者に対して解雇の事由を 書面で 明示しなければならない（第15条1項）。 退職事由の分類.
退職事由に係るモデル 退職証明書. 会社都合退職 （かいしゃつごうたいしょく）とは、 労働契約 解除 の主たる原因が会社（ 使用者 ）にある、 労働者 にとって非自発的な 退職 をいう。 法的根拠. 民法第626条 （期間の定めのある雇用の解除） 雇用 の期間が5年を超え、又はその終期が不確定であるときは、当事者の一方は、5年を経過した後、いつでも契約の解除をすることができる。 前項の規定により契約の解除をしようとする者は、それが 使用者 であるときは3月前、労働者であるときは2週間前に、その予告をしなければならない。 民法第627条 （期間の定めのない雇用の解約の申入れ） 当事者が 雇用の期間を定めなかった ときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。
自己都合退職 （じこつごうたいしょく）とは、 労働契約 解除 が 労働者 からの申し出によるものをいう。 会話や文脈上では単に「 退職 」ということもある。 公務員 では 依願退職 と称することが多い。 法的根拠. 民法第626条 （期間の定めのある雇用の解除） 雇用 の期間が5年を超え、又はその終期が不確定であるときは、当事者の一方は、5年を経過した後、いつでも契約の解除をすることができる。 前項の規定により契約の解除をしようとする者は、それが 使用者 であるときは3月前、労働者であるときは2週間前に、その予告をしなければならない。 民法第627条 （期間の定めのない雇用の解約の申入れ） 当事者が 雇用の期間を定めなかった ときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。
離職率 （りしょくりつ、 英: employee turnover, employee churn rate）は、ある時点で仕事に就いていた労働者のうち、一定の期間（たとえば、ひと月 [1] 、ないし、1年なり3年 [2] ）のうちに、どれくらいがその 仕事を離れた かを比率として表わす指標。 この値が極端に高ければ、 労働者 がその仕事に定着しにくく、入れ替わっていくことが常態化していることが含意され、逆に極端に低ければ、労働者がその仕事に定着し、 転職 や 産業 間の労働力移動が行なわれにくくなっていることが示唆される。
雇用保険 における基本手当の給付について、前者の一定の年齢以上の従業員全員を対象に行う制度で離職した場合、 離職票 の離職理由欄には自己都合の離職と記載されるケースが多いが、後者の業績悪化に伴う希望退職の募集に応じて離職した場合は 特定受給資格者、あるいは特定理由離職者 に該当する場合がある。 → 特定受給資格者・ 理由離職者の範囲. 脚注. [ 脚注の使い方] ^ 例: 早期退職優遇制度の実施結果および特別損失の計上に関するお知らせ （ ルネサス エレクトロニクス 2012年10月3日)。 この例では、退職金の特別加算金や再就職支援等で約850億円の特別損失が発生している。 ^ 早期退職はデキル人から立ち去る （ プレジデント社 2009年7月24日）
解雇 （かいこ）とは、 使用者 の一方的な 意思表示 による労働契約の 解除 である [1] 。 解雇の理由は、主に会社側の経済的事情によるもの（余剰人員など）と、労働者個別の理由によるもの（能力不足・不祥事など）に大別される [2] 。 一般的に解雇は労働者に大きな不利益をもたらす [1] 。 そのため特に先進諸国では 雇用保護規制 の対象となっており、各国の法で何が 不公正解雇 （Unfair Dismiss）とされるかが規制されている [3] [2] 。 労働に関する制度は、政府による法的な規制や個人や企業間で定着し存続している行動様式（慣行）によるものがあり、解雇に関しても各国で異なる [4] 。
正規社員の解雇規制緩和論 （せいきしゃいんのかいこきせいかんわろん）とは、 正社員 の解雇規制が 非正規雇用 に比べて強いことが、日本の 労働市場 において正規と非正規の二重構造を作り出し歪ませているため、これを緩和するべき [2] という 規制緩和 論の一つ。 これまでの日本では労働力の調整に非正規雇用者を利用することが社会的に容認されていて、企業が正規雇用者を整理解雇する前に非正規雇用者の 解雇 （ 派遣切り や 雇い止め ）をすることは 整理解雇 の四要件を満たすために必要であったが、2008年の 世界金融危機 (2007年-) が発端となった世界的不況による経営の悪化が引き起こした大量の派遣切りは社会問題となった。
