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離職原因怎麼提?
為什麼要提早跟員工說自己要離職?
什麼是安靜離職?
新的工作又該如何選擇？ 成為此時的熱門議題。 而對於企業人資來說，要如何留才、招募，也是每年初的必考題。 本集節目與《經理人月刊》副主編林庭安對談，拆解年後轉職潮的應對方針。 1.年後該離職嗎？ 問自己這3個問題來評估. 2.該如何挑選新工作？ 經理人副主編分析邁入新職場時的常見問題. 3.企業該如何留才、招募？ 如今人資都在經營的「雇主品牌」是什麼？ 收聽經理人月刊Podcast，了解更多職場撇步〉 https://open.firstory.me/user/managertoday. －. 最夯科技趨勢「解數」給你聽，訂閱數位時代YouTube〉 https://www.youtube.com/@official6771.
- 第一個問題：我能做些什麼？如果離開對他是好的，我能多快讓他走，又可以幫助他些什麼？過去有幾位交情很好的同仁，考核分數也不差，默契也好，但我卻主動勸他轉職。
- 第二個問題：我少做了什麼？一個人會想離開一個環境，有時是因為適合度的問題，有時則是因為人的問題，過去這些年來，我很少碰到員工突然拋出要離職了，然後只給我一點時間應變的狀況。
- 第三個問題：我該為目前的案子，要求他多留一陣子嗎？不，我不會這麼做。這個問題的答案我很肯定，除非對方自己提出這項要求，否則我不會主動提出，因為這麼做大致上還是出於私心，跟第一點其實相衝突了，多留的這段時間對他並沒有幫助，反而是種消耗，因為他得先推遲甚至拒絕其他機會，這對他來說不是好事。
- 那我該把公司的目標放在後頭嗎？其實這不是一個選擇題，公司目標永遠都是重要的。馬雲有一個「YES理論」，有人曾問馬雲應先賺錢還是先培訓？馬雲答YES，既要賺錢也要培訓；問要聽話的員工還是要能幹的員工？
2022年11月2日 · 安靜離職並非真正離職，而是只做符合工作崗位的事項，不企圖多做或是做得更好。 老闆擔心員工安靜離職，因為資本家的理想是「4人薪、3人做、5人工」，把原本5個人負責的事情只給3個人做，但付他們4個人的薪水來激勵員工。
2022年12月28日 · 2022職場流行詞有哪些？ 安靜離職（Quiet quitting）：不再拚命工作，而是只做符合自己薪水的工作量或份內的事. 安靜藏私（Quiet constraint）：在工作中保留自己所知道的專業知識，不與同事分享. 職涯緩衝（Career cushioning）：準備替代方案為之後的機會做準備，例如更新履歷、培養新的技能. 職涯矯正（Career correction）：從長時間的工作文化，轉移到更重視工作以外的生活. 流行詞彙凸顯職場困境. 《BBC》觀察職場趨勢指出，未來最核心的議題是勞資關係的平衡，疫情期間勞動市場相對勞工比較有利，在薪酬、議價等能力都占上風；但隨著經濟下行，企業用人需求減少，雇主與員工的天秤再次擺動。
2004年3月1日 · 1. 不要用表格 用表格反而會作繭自縛。 以工作經驗來說，並不是每樣工作經驗都值得大書特書。 表格空間太大，就會凸顯某些工作經驗的空白；空間太小，一些很有價值的經驗反而會被犧牲掉。 2. 不要寫太短的工作經驗 例如一、兩個月的工作經驗，可以直接省略不提。 但若工作經驗達到半年以上，就可以放在履歷表中了。 3. 不要提離職原因 離職原因通常是負面的。 但履歷表中又沒有足夠空間可以解釋，因此，可以略過不提。 等到面試時，如果對方問起，再仔細解釋。 但解釋時，需確定之前的離職原因不會在這家公司發生。 只要好好講，通常不會扣分。 4. 不要寫之前的薪資 寫了就讓未來的薪水沒有調漲空間了。
2023年11月14日 · 陳琬樺. 在新冠大流行期間，員工紛紛離職，形成大離職潮，企業為留住員工費盡心思。 但到了2023年，卻出現企業在大離職潮時難以想像的問題，也就是員工流動率大幅下降， 不離職的員工成為了他們的苦惱 。 度過大離職潮，企業現正煩惱員工「不離職」！ 低流動率會造成什麼問題？ 2021年9月的大離職潮期間，約有440萬名工作者離職，創下歷史新高，不過這筆數字在2年後降至370萬。 雖然離職人數的下降對那些近年來一直在處理高流動率問題的公司來說，可能是十分歡迎的結果，然而當員工流動率太低時，可能會讓公司支出難以維持在預算範圍內。 這導致公司領導人在年底時，就得開始評估要推遲專案還是裁員。 除此之外，有些老闆擔心如何在內部職位空缺變少很多時，維持員工的敬業度，這也讓調動員工職位變得更加困難。
2023年9月18日 · 最好的離職方式還是有計劃地交接，並提出進行離職面談的提議，確保一切井然有序。 離職風氣會傳染，企業如何前預防？ 對企業來說，避免員工「憤怒求職」也很重要。 溫哥華不列顛哥倫比亞大學尚德商學院助理教授 Sima Sajjadiani 就說：「離職是有傳染性的。 」她的研究發現，企業內每 5 名員工離職，就會再有一位員工跟上腳步。 為了阻止高績效員工的「憤怒求職」，領導者在人才外流前阻止流失。
