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如何提離職?
如何表達離職意願?
離職面談有用嗎?
離職要怎麼通知主管?
- 離職的心境轉折就是三溫暖。工作包含三要素，薪水、工作內容及工作環境，人最多忍受其中一項不符自身期待，同理，若工作者長期無法滿足三要素之二或以上，則有很高機率會選擇離職。
- 別奢求，離職當下能好好說再見。在分享「提離職」的實戰技巧之前，我想先戳破一個包含我在內的工作者常見離職迷思：「提出離職的當下，主管其實很難好好說再見」，我也曾氣惱於主管為何不能第一時間為我找到更適合的工作而選擇離職感到高興，反而百般為難。
- 書面或口頭報告離職的注意事項。「如何給出一個合理的離職理由？」常見的離職理由不外乎是職涯規劃、加薪高升、照顧父母、夫妻團聚或通勤考量等，理由五花八門，然而就像情侶分手一樣，分手理由常是半真半假，但核心目標就是「不給對方挽留的餘地」，像是家庭人倫照護類的離職理由，就很容易讓主管同理代入，或是長途通勤、高升這類基於事實的理由也往往讓人難以拒絕。
- 低調、低調還是低調。談離職需牢記「安全下莊」此一重點，所有可能違背此目標的個人堅持或情緒，建議當事人在談判現場都應將其順序延後或放下。談判裡想創造雙贏，通常不會一方全贏，但多數工作者常不等主管回應，便擅自決定離職日與交接方式等細節，這類行為容易讓主管第一時間感覺不被尊重、甚至被下屬冒犯。
2024年3月29日 · 獨立觀點 2024.03.29. 摘要. 「離職」是所有職場工作者都會面臨的課題。. 作者提醒，留給主管足夠的預告期、做好完整的工作交接、即使離職已受理也不要擺爛，都是至關重要的事。. 本文整理離職7大重點，教你如何漂亮轉身，同時在前東家心中留下好印象 ...
- 決定離職。問一下自己想清楚了嗎？在目前的基礎上有沒有還有調整的可能性，例如：內部轉調、爭取加薪、主動爭取喜歡的專案等。如果經過考慮後，還是決定要離職，那就清楚列下自己決定要離開的理由，並且好好堅持，不要因為別人的三兩句話就動搖囉。
- 安排主管會談。安排正式會談前，通常會跟主管打聲招呼，像是：「今天下班前，可以跟您聊一下未來的職涯規劃嗎？」有經驗的主管，通常心中的紅燈就會亮起來，知道你有可能要提離職了。
- 發出正式離職通知。跟主管1對1的會談中，所提到的內容，例如：預計離職日、簡述離職緣由、未來交接安排等。以上最好用書面或E-mail的方式，再一次通知給主管。
- 打破離職4大困境。困境1、我被慰留了。A主管：「對薪水不滿意嗎？新工作給你多少，我來幫你爭取！」碰到這種情況，第一時間你應該會慶幸自己在這份工作上有得到主管的肯定。
2022年3月31日 · 撰文者：周品均. 周品均專欄 2022.05.31. 摘要. 1.很多人都有不愉快的離職經驗，提離職前後的應對都是難題。. 歸納處理不好離職問題的原因可能是：只想快點逃離、覺得要走了沒必要維持關係、想離職又想被挽留。. 2.離職也像在經營「個人品牌」，無論老闆好壞 ...
- 第二個問題：我少做了什麼？一個人會想離開一個環境，有時是因為適合度的問題，有時則是因為人的問題，過去這些年來，我很少碰到員工突然拋出要離職了，然後只給我一點時間應變的狀況。
- 第三個問題：我該為目前的案子要求他多留一陣子嗎？不，我不會這麼做。留人應該做在日常，只有如此，你與員工之間的信任感才會穩固，真有問題他才會提早跟你反應，你也才有機會處理，日常不談，等到員工提出離職時才來挽留，其實都太遲了。
- 那我該把公司的目標放在後頭嗎？其實這不是一個選擇題，公司目標永遠都是重要的。馬雲有一個「YES理論」，有人曾問馬雲應先賺錢還是先培訓？馬雲答YES，既要賺錢也要培訓；問要聽話的員工還是要能幹的員工？
- 倒逼自己一把，將組織管理工作完善。上次我跟一位上市公司的老闆在談論組織人才管理問題時，我們聊到人才流動跟留才的問題。我們共同的結論是，當我用正確的心態來對待人才時，獲取的回報往往是10倍以上，而逼迫自己建立完善的人才管理制度，才有可能建立起堅強的團隊，以應急心態來思考人才問題，最終都是要付出代價的。
2021年8月24日 · 1.同仁提離職，主管最該做的不是「慰留」。 與其在「提離職時才慰留」，更該在平常就維繫好團隊關係。 2.在離職面談時，可簡單了解同仁的離職原因之外，也可以透過面談掌握目前團隊中是否有潛在或已知的問題。 例如，工作上是否給予同仁足夠的協助？ 團隊的工作風氣是否讓同仁嚮往？ 3.也可詢問同仁離職有沒有什麼自己幫得上忙的地方，為離職後的關係打下良好基礎。 廣告-請繼續往下閱讀. Gipi的商業時間 (1) (2) 1.同仁提離職，主管最該做的不是「慰留」。 與其在「提離職時才慰留」，更該在平常就維繫好團隊關係。 2.在離職面談時，可簡單了解同仁的離職原因之外，也可以透過面談掌握目前團隊中是否有潛在或已知的問題。 例如.
2021年12月9日 · 1.離職面談最重要的目標，是找出組織待改善的問題。 因此離職面談有兩個目的：努力獲得真實心聲；將離職員工當成潛在人力資源，放眼未來。 2.人資顧問建議，離職面談可利用尊重感受（Feeling）、列舉正向事實（Fact）、與談中的發現（Find）、離職前規劃（Future）4個F階段進行。 3.歸結離職原因，大約可分成3類：和組織氛圍有關、與管理制度有關、和個人價值有關，後續，本文也提供3個方向粗略的解決方式。 離職面談問出真心話，找出組織待改善的問題. 廣告-請繼續往下閱讀. 利用4F階段，做好離職面談. 廣告-請繼續往下閱讀. 從離職原因分析中，找出對應的管理方案. 離職原因 vs. 解決方案。 (圖表製作者：104職場力)
