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2024年1月4日 · 提辭職，應該做些什麼？辭職信應該如何寫？本文整理了職業專家的建議，並提供了四份辭職信範本，幫助你「專業地」辭職。 Photo: Thomas Franke/Unsplash 文章目錄 1. 為什麼辭職信很重要？ 2. 遞交辭職信前要做些什麼？ 3. 辭職信如何寫、如何提交？
- 不去衡量員工離職帶來的問題
- 理解量化員工流失的影響
- 如何計算員工的離職成本
- 如何解決員工流失的問題
員工離職造成的成本非常昂貴。 人本能地會感覺到這一點; 明星員工離開，我們都會感覺到切膚之痛；深愛的員工辭職，能感受到隨之帶來的文化挑戰；甚至是身居要職的員工離開之後我們都會感覺到空落落的。 但是大多數人沒有框架來量化這個成本，或者他們也懶得去嘗試。 問題在於人們傾向於優化他們可以衡量的內容。早在十八世紀，醫生就認為香煙對人體健康不利；在 1920 年代，關於吸煙與肺癌之間的聯繫的科學研究開始在醫學文獻中出現。即使人們普遍認識香煙不利於健康，但這還不夠，因為在 20 世紀上半葉，美國的吸煙量仍然急劇增加。 那麼解決方案是什麼呢？ 1964 年，第一篇關於吸煙與健康的衛生局報告將吸煙與肺癌和心臟病聯繫起來。這個具有里程碑意義的報告為今後半個世紀裡向公眾宣傳吸煙的壞處奠定了基礎，效果非常顯著： ...
人們現在對員工流失的理解，就像 1920 年代的人們對於香煙的理解一樣，知道肯定不好，但是卻意識不到它帶來的具體量化的影響。 要想給這種成本製作一個框架，一個可視的方法就是簡單地畫一個圖表，看這個員工這段時間對於公司的價值。 Greenhouse 的人事副總裁 Maia Josebachvili 發表了一個案例研究報告，她認為，一個銷售人員在公司待三年而不是兩年，輔之以優質的入職培訓和管理實踐，在三年的時間裡會為公司的淨收入帶來 130 萬美元的差距。 ▲圖：Greenhouse 的案例研究，對比了銷售人員的成果 德勤的 Josh Bersin 略加保守地認為，一名員工離職，所耗費的成本範圍在幾萬美元到該員工年薪 1.5-2.0 倍不等。這些成本包括招聘、入職培訓、到達峰值效率的緩升時間、人...
為了量化員工離職成本，我們提出了一個簡單的公式：公司員工的離職成本等於令人遺憾的離職的數量乘以這些離職的平均成本。 令人遺憾的離職的數量就簡單地等於員工的數量乘以每年離職的百分比。 儘管我們無法捕捉到每一筆費用，甚至某些影響較大的無形成本，如對於員工士氣的影響，但我們可以透過分析四個主要方面來大體瞭解： 1. 招聘成本 2. 入職和培訓的成本 3. 學習和發展的成本 4. 職位空缺的時間成本 現在我們可以計算中每年的離職整體成本： 即：（招聘成本+入職培訓成本+發展成本+職位空缺成本）×（員工數量×每年離職百分比）=每年離職成本 舉個例子來說，如果你的公司有 150 名員工，離職率在 11%，平均每人的招聘成本為 25 000 美元，入職和發展成本分別為 10 000 美元，職位空缺時，生產...
現在我們知道了員工流失的成本非常昂貴，那麼我們應該做點什麼呢？ 首先，你得承認有些問題，你多往裡砸錢就能解決，但是員工滿意度並不是其中之一。眾多研究表明，儘管薪資不足絕對會導致員工流失，但是如果工作環境不好，再多的薪資也於事無補。那些薪酬很高但是卻不幸福的員工一定會離開你，另謀高就。 你需要的是關注增長、影響以及關懷員工 所以把市場價格的薪資僅僅是看做桌面籌碼，多多關注馬斯洛需求的高一層需求，即員工幸福：成長的機會、對某個計畫施加影響的能力以及讓他們感到備受重視的工作環境。 1. 成長 成長是人類幸福的基礎；我們每個人都有享樂適應症，不斷尋求成長和變化。 隨著年輕一代成為勞動的主力軍，他們對於成長的渴望尤其明顯。相對於收入和工作的穩定性，他們更看重個人的成長和職業的發展機會。 為員工提供真實...
2015年10月16日 · 於是我問：「我離職之後，後來似乎多投了不少人重做系統？結果怎麼樣呢？」 他想了想，說：「結果，結果就是做業務要同時操作三四套系統……」 「砍掉重練」的迷思 就我所見，把原有系統「推倒重來」的喜好不只程式師有，使用者更有。
2022年2月26日 · 從使用者手冊看到，其對離職傾向分析系統的應用情境做出了明確的表示：為避免公司核心骨幹員工突然離職對公司造成損失或者影響，離職傾向分析通過識別使用者的上網行為，提前識別出有離職傾向的員工，幫助企業管理員做好員工離職傾向的事前發現，並有效接入、減少公司損失。 實際提到如何應用方面，深信服系統會根據使用者簡歷投遞，訪問招聘網站次數以及站內搜索關鍵字和站內職位申請的次數來判斷使用者離職風險傾向。 此外，從網友爆料的截圖中看到，行為感知系統可以將員工的離職傾向分為高危、疑似、可疑三個等級。 全網行為管理系統使用者手冊表示，如果使用者有投遞簡歷，站內申請職位的任一行為，設備會標記為高危，如果只有多次訪問招聘網址，設備會標記為疑似。
2022年1月8日 · 按照規定，技術人員離職時必須對公司程式碼保密，並且退出公司帳號，但馬某未遵守該項規定。 他找到保存在私人電腦上的程式碼，又照著公司業務流程編寫了一段能夠給自己微信帳戶轉帳的程式碼，並設定這段程式碼會定時運作，每運作一次就能給自己的 ...
2018年4月12日 · 作為求職者，我們遇到這樣一個無禮問題時，要先理解面試官的心理： 正常的面試禮儀是： 求職者對公司和職缺很感興趣——否則，你來面試幹嘛？ 面試官對候選人很重視，很看好——否則，你為什麼要花時間面試對方？ 而面試官這種帶有「證明你配得上這份工作」的提問，要麼是懶，照抄之前的「題庫」而不思考問題的價值，更多的時候是來源於內心的恐懼：這場面試似乎並不在我的掌控之中，我要拿回掌控權，我要暗示我們這個職缺很熱門。 如何回答這個問題呢？ 對於仍然希望獲得這份工作的新人們的建議： 避免回答為什麼不是別人（實際上你也回答不了），專注於為什麼我可以有： 回答A——從工作內容出發：
2021年2月23日 · 法官認定，離開 Gogoro 的20名員工，離職原因包括公司制度、薪資、職涯、家庭、人際關係等等考量因素，難以證明被告使用不當手段唆使員工離職的事實。 Gogoro回應：最高法院同意執行假處分. 針對判決內容，Gogoro 官方僅回應「偵查不公開原則，不便評論」，並強調在另一件民事訴訟案，最高法院同意對林松慶執行假處分，指林松慶在今年6月1日前，不得直接或間接到湛積公司任職以及惡意挖角 Gogoro 員工。 不過，接下來的刑事訴訟或許才是重點，關鍵在提告人是否能舉證有妨害《營業秘密法》罪，但過往鮮少有勝訴案例，唯當年台積電控告研發處前處長梁孟松洩漏營業祕密給競爭對手三星，台積電經過四年纏訟最終勝訴。
