搜尋結果
提出方法1. 了解公司的经营状况与薪酬制度. 提出方法2. 确定申请加薪的原因. 提出方法3. 收集加薪证据，确认加薪数目. 提出方法4. 学习交流技巧，模拟面谈过程. 目录. 1 提出方法. 2 注意事项. 3 申请范例. 提出方法. 播报. 编辑. 一、了解公司的经营状况与薪酬制度. 公司的经营状况与薪酬制度是获得加薪的前提条件。 以下两种情况建议不要为加薪费神了，直接另谋高就：公司经营状况不佳，揭不开锅了，你的碗里自然也不可能有更多，你的加薪要求提了也白搭；对非销售类职位，几年来公司都没有加薪的先例，可见公司认为这样的职位是很容易被替代的，相信也不会为你破例。 除此之外，你可以为加薪做准备了。 二、确定申请加薪的原因.
0有用+1. 年底加薪指南. 播报 讨论 上传视频. 指南. 快到年底了，你的薪水涨了吗？ 对 薪酬 不满意，却还在踌躇不知怎样跟老板开口要涨工资？ 除了不满薪水太低，多数人觉得单位薪酬分配不公平：有人依仗资历，有人讨好老板就轻松拿到高薪，但有些人虽已证明自己的价值，却因为单位政策限制无法加薪……学会和老板“谈薪水”就很关键了。 《年底加薪指南》网络热传，列举出各种要求加薪的错误提法，引发网友热议。 某企业老板和众多 网友 现身说法，话加薪并为求加薪支招。 [1] 中文名. 年底加薪指南. 类 型. 指南. 起 源. 《年底加薪指南》网络热传. 相关职务. 老板、员工. 目录. 1 错误理由一. 2 错误理由二. 3 错误理由三. 4 错误理由四. 5 跳槽小贴士. 错误理由一.
绩效加薪（merit pay）是将基本薪酬的增加与员工的某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效奖励计划。通常是在年度绩效评价结束时，企业根据员工的绩效评价结果以及事先确定下来的绩效加薪规则，决定员工在第二年可以得到的基本薪酬。
1 主要用途. 2 基本特征. 强激励性. 互动性. 公开性. 动态性和灵活性. 3 沟通方式. 4 技术要点. 5 主要问题. 主要用途. 播报. 编辑. 薪酬沟通是企业 薪酬管理 中不可或缺的组成部分，也是企业激励机制中极为重要的一项内容。 它贯穿于企业薪酬管理的整个流程中，贯穿于薪酬方案由制定到实施、控制、调整的全过程。 事实上，企业在刚刚开始设计和开发薪酬方案的时候，就应考虑到如何就该方案与员工进行沟通的问题。 在通常情况下，薪酬沟通本身往往开始得很早，远在新的 薪酬战略 开始实施以前，不仅如此，它还需要贯穿于薪酬方案的整个生命周期当中。 无数事实证明，良好的企业必然存在着良好沟通。
用人单位因各种原因调整员工薪酬. 分 类. 普调，与市场相关，提升晋级. 考虑因素. 行业因素，企业实力，个人期望值. 调薪依据. 薪酬调查，年度绩效评估等. 员工注意事项. 找准调薪决策人，把握谈判时期. 目录. 1 种类. 2 依据. 3 沟通. 4 考虑因素. 5 争取. 6 操作. 种类. 播报. 编辑. 正常来说调薪可以分为3类。 一类是普调，一类是跟市场相关的调整，还有一类是提升晋级的调整。 公司通常的调薪属于普调，即具有普遍性的。 另外一种就是大家刚开始加入公司的时候薪水可能是3000元左右，实际上等工作一年或是一年以上的时候，加薪幅度很有可能就会超过5096元，这种调整叫做与市场相关的调整。
绩效薪酬是对员工超额工作部分或 工作绩效 突出部分所支付的奖励性报酬，旨在鼓励员工提高 工作效率 和 工作质量 。 它是对员工过去工作行为和已取得成就的认可，通常随员工业绩的变化而调整。 其中包括“ 绩效加薪 ”、“ 一次性奖金 ”和“个人特别 绩效奖 ”三种比较常用的形式。 中文名. 绩效薪酬. 外文名. Performance pay. 特 点. 三种比较常用. 实 质. 一次性奖金. 目录. 1 产生背景. 2 设计事项. 3 现状评估. 4 常见问题. 5 薪酬设计. 基本原则. 目标. 支付形式. 关注对象. 配置比例. 绩效等级. 绩效分布. 分配方式. 增长. 6 设计步骤. 第一步. 第二步. 第三步. 第四步.
用 马克思 的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的 劳动成果 确定员工薪酬的 工资制度 。 主要有 计件工资制 、 佣金制 等形式。 绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和 劳动效率 。 但在实践中，由于 绩效 的定量不易操作，所以除了 计件工资 和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。 绩效工资制度 的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的 工资形式 ，而是建立在科学的 工资标准 和 管理程序 基础上的工资体系。 绩效工资制 可以提高 工作绩效 ，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。
