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2019年12月18日 · 再來看看目前最保障勞工權益的《勞動基準法》，根據第 29 條和獎金相關條文，「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利」。 乍看之下，與《公司法》一樣，也是規定公司如有盈餘，應派發員工獎酬。 然而，弔詭之處在於，《勞基法》只規定了賺錢公司要發年終獎金，卻沒有強制規範發放的額度或比率。 舉個極端一點的例子，即使賺錢公司的老闆只發給每個員工 200 元的紅包，應該就不算違反勞基法了。
2023年5月12日 · 快速：雖然公司看的是年度收益，但其實月度（最短）、季度（中期）給的獎金是比較有激勵效果的，由於業務的衝勁像馬達一樣，是沒辦法一整年都在衝刺的，短期內給予激勵，就像車加速了一段路之後需要加油一樣，把走期縮短，即使獎金分次給得 ...
- Tifi Liu
2024年1月25日 · 1. 沒賺錢，不發可以嗎？ 至少給予一個月年終獎金. 如果是勞動契約中有明文規範保障年薪，就屬於經常性給予（一般為1或2個月），構成工資的一部分；如果沒有，就屬於恩惠性給予，勞工並無請求權。 雖是如此，但若未約定，企業站在情理法的人情面考量，建議不論公司是否有盈餘，都應該最少發放1個月月薪，以滿足員工過年與發放紅包的需求。 2. 同事愛比較？ 給比同業多一些，就能提升員工穩定度. 員工比較的對象，是他們可能換工作的同業，建議雇主以同業為參考值，比同業多發一點就能增加員工穩定度，避免年後離職的問題，還能建立雇主品牌。 不論公司是否虧損，或創業初期未有足夠利潤，都不應該減少員工的年終獎金。
2019年12月17日 · 徐采蘩指出， 獎金用途可以區分為 5 種，依序是償債、必要支出、緊急預備金、理財、犒賞自己 。 償還負債是最優先的用途，像是尚未繳完的分期付款、房貸等，降低未來還款壓力。 第二順位則是預留必要支出，例如過年孝親費用或保險費用等。 再來是用於緊急預備金，也就是當遇到生病、意外等需要用錢時，能夠馬上拿出一筆資金應急，而不會影響到日常生活，這筆預備金建議常備 3 至 6 個月的支出。 接下來則能用於儲蓄、投資。 當上述順位都規畫完畢，就能把獎金拿來犒賞自己。 她也提醒，有些工作者的年終獎金不固定，要避免預設自己每年都會拿到這筆錢，否則一減少或中斷，便會大幅影響財務狀況。
2014年8月11日 · 問題來了，這10個人在完成一個專案後，公司發下100萬獎金給他們，這時主管若將獎金平均分配給這10個人，每人拿10萬，表現最好的第一名，便會因此覺得不公平而離職；若是按照每個人績效高低分配獎金的話，表現最差的人便會因為不覺得自己是最差的
2022年1月24日 · 很多人會翻出勞基法第 29 條出來：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。 延伸閱讀： 發年終獎金前，主管該做的5件事！ 否則員工領到獎金，沒被激勵、還會怨你. 主張只要公司有賺錢，就應該要發年終獎金，到底是不是這樣呢？ 先說結論：勞基法第 29 條的獎金，不是一般我們所說的年終獎金。 一、主管機關的解釋. 首先，勞基法第 29 條，這裡提到的是獎金或紅利。 其次，在勞基法施行細則第 10 條，區分「工資」與「非工資」的部分，是把年終獎金列為非工資。 「工資」的主要特性，是勞務的對價、經常性給予；而「非工資」則是非勞務對價，恩惠性給予。
2021年3月17日 · 台商公司向來喜歡給年終，勝過給高底薪；我在外商則相反，我是談高底薪、低獎金，因此何時離職，對我來說一點都不重要。 關於年終獎金的 3 個真相 1. 台灣老闆老謀深算：喜歡用年終獎金買「工作穩定度」
