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28 Feb, 2019. 勞動基準法第29條規定： 事業單位於營事年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。 說明： 本條立法係參照「工廠法」第四十條，及我國工商界習慣加以規定。 「營業年度」與「年度終結」之年度起訖時間，即依內政部七十六年三月卅一日怌台內勞字第四八六七四四號函所示：勞動基準法第二十九條規定：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，…應給與獎金或分配紅利。 」所稱「營業年度」，係指一月一日至十二月三十一日。 勞工特別休假年資之計算，應依勞動基準法施行細則第五條之規定，自受僱當日起算。 至於同法施行細則第二十四條第三款規定：「特別休假因年度終結…而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。
2017年1月26日 · 律師回答： 關於這個問題，對於績效、工作或業績獎金是否屬於工資的一部分的規定。 根據台灣勞動基準法，若獎金是基於勞工的工作表現而定期給付的，則該獎金應視為工資的一部分。 法律將此類獎金視為勞工因工作所得的報酬，並要求雇主必須支付。 對價性與經常性： 獎金是否因勞工的工作表現而定期發放。 如果獎金符合這兩個條件，則應當視為工資。 簡單來說，績效、工作或業績獎金祇要屬於工資的一部分即屬雇主不得拒發之項目，需視績效、工作或業績獎金是否屬因工作所獲得之報酬，且為經常性之給與而定。 蓋依勞基法第2條規定：「勞基法所謂的工資是指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
2024年4月6日 · 06 Apr, 2024. 問題摘要： 雇主拒絕提供獎金明細可能存在違法行為，有勞基法第23條有規定雇主有提供任何薪資明細的義務，另外勞工保險、勞工退休金主管機關亦得針對提繳工資或投保薪資進行查核，因此要求雇主有備置工資清冊義務，所以其實這問題會涉及到「獎金是否為工資」。 律師回答： 關於這個問題，公司會發放獎金，但從不公佈明細，且主管會因員工的考核而有數字上的操作，員工要求公司提供給細，公司都是拒絕，請問如何處理？ 先說答案，目前有勞基法第23條有規定雇主有提供任何薪資明細的義務，但對於獎金沒有規定，所以其實這問題會涉及到「獎金是否為工資」。 獎金與工資的關係. 依勞動基準法第23條新規定的用意，旨在要求雇主應提供工資「各項目」計算方式明細（也就是俗稱之薪資單、薪資明細、薪資袋等）給勞工。
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原審既認…系爭獎金係發放前六個月之工資，應平均分攤至該六個月內以計算月平均工資，則沈
2024年4月6日 · 06 Apr, 2024. 問題摘要： 雇主拒絕提供獎金明細可能存在違法行為，有勞基法第23條有規定雇主有提供任何薪資明細的義務，另外勞工保險、勞工退休金主管機關亦得針對提繳工資或投保薪資進行查核，因此要求雇主有備置工資清冊義務，所以其實這問題會涉及到「獎金是否為工資」。 律師回答： 關於這個問題，公司會發放獎金，但從不公佈明細，且主管會因員工的考核而有數字上的操作，員工要求公司提供給細，公司都是拒絕，請問如何處理？ 先說答案，目前有勞基法第23條有規定雇主有提供任何薪資明細的義務，另外勞工保險、勞工退休金主管機關亦得針對提繳工資或投保薪資進行查核，因此要求雇主有備置工資清冊義務，所以其實這問題會涉及到「獎金是否為工資」。 獎金與工資的關係.
倘就年終獎金首先就明確負有給付的義務，而且金額亦已明訂，在時間上固定發放年終獎金，發給條件亦須以固定條件，條件不可以是變動，如工作表現、公司損益之情形，而在制度上也已經將年終獎金固定化，亦即具有「制度上的經常性」，業經契約或工作規則將員工年終獎金的權利明確化，始使具有權利之性質，因未牴觸勞基法，對於勞工更為有利，雇主不能再以違反勞基法施行細則第10條「年終獎金非屬經常性給與」為由來否定年終獎金屬於工資。 倘年終獎金屬於工資，雇主應依勞動基準法施行細則第9條：「依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。 」勞工離職時將雇主應將年終獎金併同其他工資給付結清，即使年終獎金屬於一年發給一次（其他如三節獎金亦可能一季一發）均得按比例發給付，若有拖欠，則屬違法積欠工資之行為。
2017年3月22日 · 律師回答： 這個問題，通常發生在每個人都有年終，但老闆針對個別勞工決定不發年終獎金，勞工是否可以請求雇主發給？ 此一問題涉及年終獎金性質是否為工資之爭議。 此一問題解決，首先應確認勞動契約或是工作規則有就年終獎金發放方式及根據。 倘若有對，雇主有明確規定每年應發固定之年終獎金，而此一規則已經成為勞資雙方之約定，則解釋上應可直接向雇主請求給付年終獎金。 簡言之，若有明確的年終獎金發給規則且勞工業已符合請求條件則可訴訟請求。 若雇主所給付的年終獎金不具經常性與對價性，性質就不是工資，這時是否可以訴訟請求就須視狀況不同會有不同的結果。
