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2014年4月20日 · 我國勞動法令雖然沒有規定雇主給付年終獎金的義務(請參勞基法第29條),但是勞資雙方可以在勞動契約中、或是雇主可以在工作規則中訂立相關的規範,若有訂立,則年終獎金如何發放、年終獎金是不是工資,這些就要依這些規定來判斷,而不再是勞基法第29 ...
2016年1月30日 · 惟另有見解認為,若勞雇雙方已約定「每年年終獎金均發放 2 個月薪水」,此時因該年終獎金之發放具有「經常性」,故應將此 2 個月年終獎金認定為勞基法第 2 條第 3 款規定之工資,而不能單憑該款項有「獎金」二字,即認定其非工資。
2014年10月14日 · l 第 23 條第 2 項:雇主應置備勞工工資清冊,將發放工資、工資計算項目、工資總額等事項記入。 工資清冊應保存五年。 l 第 26 條:雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。
2014年9月11日 · 勞動基準法(下簡稱勞基法)第 19 條規定,勞動契約終止時(無論是自願或非自願離職),勞工如請求發給服務證明書,雇主或其代理人不得拒絕。 一般而言,此即所謂離職證明書。 勞動契約經勞工合法終止後,勞工固得請求公司發給服務證明書,惟該條只規定雇主有發給服務證明書之義務,但沒有限於何種情形之離職,也就不是不論何種原因離職,雇主均有發給義務,其目的係為便利勞工謀求新職,以證明其工作經驗。
2015年1月25日 · 由於我國勞基法以不定期契約為保障勞工工作權的原則,僅符合上述例外的情形可以簽訂定期契約,而且應實質認定您的工作類型是「繼續性」或是「「臨時性、短期性、季節性及特定性工作」來決定如何適用上述的法規,不可以由約雇主單方規定只簽訂定期契約、也不可以由勞資約定以簽訂定期契約,換言之,所簽訂契約的類型應依法而訂。 (二)由於您來信並未提到您工作的實際內容為何,因此以下以假設的方式進行說明: 第一種假設情形:假設您的工作內容是「繼續性的工作」,也就是說公司一年到頭都需要有人做這個工作,不是針對特定專案計畫所新增的工作或季節性的工作。 例如會計、總務、一般事務性的工作等都可歸類為繼續性工作,如果公司裡有正職勞工跟您做一樣的工作,那麼您所從事的工作應該可以被認定為是繼續性工作。
2016年2月16日 · 一:加班費的發放方式,公司硬性規定只能領加班費,可以嗎? 明明公司還有補休的選項(加班單子上有二個選項勾選)。 二:出勤六小時,可領加發一日工資(八小時)。
2015年1月14日 · 名片. Jan 14 Wed 2015 00:46. 【勞動檢查專欄】第一次申請勞動檢查就上手(五). 烈火(作者曾參與勞動檢查實務工作,為勞動視野工作室會員)&勞動視野工作室工人法律義務諮詢團隊. 【前言】. 我國訂有多項勞動法令來保障勞工的職場權益與工作安全,但是 ...