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  1. 2024年2月5日 · 每位員工開始工作前都會與雇主跟勞工簽訂勞動契約假設公司在契約上約定每年保障 2 個月的年終獎金年薪保障 14 個月這兩個月的年終獎金等同於該員工的工資」,受到勞基法第 2 條的保障公司不得因任何理由拒絕發放

  2. 2024年1月25日 · 1. 沒賺錢,不發可以嗎? 至少給予一個月年終獎金. 如果是勞動契約中有明文規範保障年薪就屬於經常性給予一般為1或2個月),構成工資的一部分如果沒有就屬於恩惠性給予勞工並無請求權雖是如此但若未約定企業站在情理法的人情面考量建議不論公司是否有盈餘都應該最少發放1個月月薪以滿足員工過年與發放紅包的需求。 2. 同事愛比較? 給比同業多一些,就能提升員工穩定度. 員工比較的對象,是他們可能換工作的同業,建議雇主以同業為參考值,比同業多發一點就能增加員工穩定度,避免年後離職的問題,還能建立雇主品牌。 不論公司是否虧損,或創業初期未有足夠利潤,都不應該減少員工的年終獎金。

    • 台灣老闆老謀深算:喜歡用年終獎金買「工作穩定度」台灣老闆普遍的心態,都是怕自己養的鵝會隨時飛走,因為任誰都不希望天天找人、訓練人,因此,年底才把年終發給你,基本上是為了制約你的穩定度,知道你撐完一年,荷包滿滿可能才會走,還算滿意的人就懶得走,任誰出來工作都是為五斗米折腰,老闆深知這個大道理。
    • 台灣員工常見誤區:把底薪當全薪,怎麼算都覺得少。AY 拿出一整年薪資條說,一邊按著計算機,說我寧可跟你一樣高底薪啊!算完年薪還是比你少很多耶!我跟她補了一槍說,年終是按照底薪計算而非全薪計算。
    • 台灣企業組織文化:各 BU 為年終,鬥得要死要活。年終還有一個影響甚大的因素,是 BU 營收狀況,尤其是上市、上櫃的大公司,每個 BU 的 Head 大多為了自身利益,為年終多領一點,鬥得要死,還不是為了多分一杯羹。
  3. 2022年1月24日 · 之前有個判決就是如此勞資雙方在聘僱合約書中約定「...保障年薪十四個月每月薪資含本能給職給伙食費及全勤獎金共計十二個月另保障年終二個月...」之後勞工於該年 11 月 14 日就離職並未待到隔年初發放年終獎金的時候

    • 春節前離職,我還領得到該月績效獎金和年終嗎?績效或年終獎金是否為「經常性」的給予,是法院判斷勞工能否領到錢的關鍵。有兩種狀況原則上能拿得到獎金,一是你與公司簽訂工作契約的報酬是「保障年薪 14 個月」,那麼年終獎金便算是薪資範疇,即使工作滿一年離職,雇主仍需支付兩個月年終。
    • 用 LINE 提離職,老闆已讀不回怎麼辦?基本上勞工若明確向雇主表達離職的意願,無論是透過口頭、通訊軟體、電子郵件、電話,不需雇主同意就算是有效的離職,可於隔天就開始計算離職預告期。
    • 老闆不想給年終獎金和年假,請我提前離職可以嗎?假使你在 2/1 提出離職,並壓年後 2/22 為最後上班日,但雇主為了要省年假薪資,請你在除夕前離職,你可以不服從嗎?
    • 老闆請我在離職前休完補休、不換加班費給我,是 OK 的嗎?《勞基法》規定換加班費換成補休,以及安排特休假的主控權是勞工,老闆不能強制為勞工決定。
  4. 2019年12月18日 · 不同於銷售人員的業績獎金年終獎金的制度通常是吃大鍋飯」,也就是依著公司整體的賺賠決定發放額度俗稱年終獎金池」;再按照各單位的目標達成程度或績效表現情況先發放至各單位最終分配至員工。 一般來說,年終獎金池有幾個常用的計算因子: 1. 業績成長: 獲利較去年成長,則獎金池大於去年。 2. KPI達成程度: 按照 KPI(key performance indicator;關鍵績效指標)達到的程度高低,依級距表計算獎金池大小。 獲利超過預算目標,超幅愈大,獎金池也愈大。 3. 獲利百分比: 以公司計算年終獎金前的實際獲利為基準,從中提撥一個百分比(如 25%)作為獎金池。 假設公司賺 100 元,其中 25% 歸員工,75% 歸股東。 4.

  5. 2024年1月19日 · 根據 1111 人力銀行調查顯示,2024 表態發放年終獎金的企業占比超越 85% ,但對比去年同期下降 3% ;平均 1.32 個月的金額,也下降 0.02 個月,2 項觀察年終的指標雙雙下滑。 年終給的最大方的產業和去年相比排名輪動,工商業服務業(金融業)1.93 個月的年終居冠,擠下亞軍資訊科技業的 1.52 個月。 民生服務業則以平均 發出 1.45 個月的年終,位居第三, 對比去年有 3 成業者發不出年終,在產業排行中墊底,今年的成長幅度居全產業之冠。 公關經理曾仲葳表示,2023 年是景氣低迷的一年,不確定性讓企業發放年終獎金的意願偏向保守,不如前一年因為剛走出疫情迎向新氣象,企業主願意大手筆發放獎金。

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