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2024年2月5日 · 每位員工開始工作前，都會與雇主跟勞工簽訂勞動契約，假設公司在契約上約定每年保障 2 個月的年終獎金、年薪保障 14 個月。這兩個月的年終獎金等同於該員工的「工資」，受到勞基法第 2 條的保障，公司不得因任何理由拒絕發放。
2024年1月25日 · 1. 沒賺錢，不發可以嗎？ 至少給予一個月年終獎金. 如果是勞動契約中有明文規範保障年薪，就屬於經常性給予（一般為1或2個月），構成工資的一部分；如果沒有，就屬於恩惠性給予，勞工並無請求權。 雖是如此，但若未約定，企業站在情理法的人情面考量，建議不論公司是否有盈餘，都應該最少發放1個月月薪，以滿足員工過年與發放紅包的需求。 2. 同事愛比較？ 給比同業多一些，就能提升員工穩定度. 員工比較的對象，是他們可能換工作的同業，建議雇主以同業為參考值，比同業多發一點就能增加員工穩定度，避免年後離職的問題，還能建立雇主品牌。 不論公司是否虧損，或創業初期未有足夠利潤，都不應該減少員工的年終獎金。
- 台灣老闆老謀深算：喜歡用年終獎金買「工作穩定度」台灣老闆普遍的心態，都是怕自己養的鵝會隨時飛走，因為任誰都不希望天天找人、訓練人，因此，年底才把年終發給你，基本上是為了制約你的穩定度，知道你撐完一年，荷包滿滿可能才會走，還算滿意的人就懶得走，任誰出來工作都是為五斗米折腰，老闆深知這個大道理。
- 台灣員工常見誤區：把底薪當全薪，怎麼算都覺得少。AY 拿出一整年薪資條說，一邊按著計算機，說我寧可跟你一樣高底薪啊！算完年薪還是比你少很多耶！我跟她補了一槍說，年終是按照底薪計算而非全薪計算。
- 台灣企業組織文化：各 BU 為年終，鬥得要死要活。年終還有一個影響甚大的因素，是 BU 營收狀況，尤其是上市、上櫃的大公司，每個 BU 的 Head 大多為了自身利益，為年終多領一點，鬥得要死，還不是為了多分一杯羹。
- 春節前離職，我還領得到該月績效獎金和年終嗎？績效或年終獎金是否為「經常性」的給予，是法院判斷勞工能否領到錢的關鍵。有兩種狀況原則上能拿得到獎金，一是你與公司簽訂工作契約的報酬是「保障年薪 14 個月」，那麼年終獎金便算是薪資範疇，即使工作滿一年離職，雇主仍需支付兩個月年終。
- 用 LINE 提離職，老闆已讀不回怎麼辦？基本上勞工若明確向雇主表達離職的意願，無論是透過口頭、通訊軟體、電子郵件、電話，不需雇主同意就算是有效的離職，可於隔天就開始計算離職預告期。
- 老闆不想給年終獎金和年假，請我提前離職可以嗎？假使你在 2/1 提出離職，並壓年後 2/22 為最後上班日，但雇主為了要省年假薪資，請你在除夕前離職，你可以不服從嗎？
- 老闆請我在離職前休完補休、不換加班費給我，是 OK 的嗎？《勞基法》規定換加班費換成補休，以及安排特休假的主控權是勞工，老闆不能強制為勞工決定。
2019年12月18日 · 不同於銷售人員的業績獎金，年終獎金的制度通常是「吃大鍋飯」，也就是依著公司整體的賺賠，決定發放額度，俗稱「年終獎金池」；再按照各單位的目標達成程度或績效表現情況，先發放至各單位，最終分配至員工。 一般來說，年終獎金池有幾個常用的計算因子： 1. 業績成長： 獲利較去年成長，則獎金池大於去年。 2. KPI達成程度： 按照 KPI（key performance indicator；關鍵績效指標）達到的程度高低，依級距表計算獎金池大小。 獲利超過預算目標，超幅愈大，獎金池也愈大。 3. 獲利百分比： 以公司計算年終獎金前的實際獲利為基準，從中提撥一個百分比（如 25%）作為獎金池。 假設公司賺 100 元，其中 25% 歸員工，75% 歸股東。 4.
2022年1月24日 · 一、主管機關的解釋. 首先，勞基法第 29 條，這裡提到的是獎金或紅利。 其次，在勞基法施行細則第 10 條，區分「工資」與「非工資」的部分，是把年終獎金列為非工資。 「工資」的主要特性，是勞務的對價、經常性給予；而「非工資」則是非勞務對價，恩惠性給予。 因此，勞動部前身勞委會曾經有函釋，說勞基法第 29 條講的有盈餘要發獎金，這個與公司法第 235 條公司賺錢分紅的性質一樣。 但是，跟民間習俗的「年終獎金」是不一樣的。 也就是說，勞動主管機關認為，我們一般民間在講的年終獎金，不是勞基法第 29 條的獎金，而是雇主恩惠性的給予。 行政院勞工委員會民國 78 年 02 月 01 日（78）台勞動二字第 01874 號函. 勞動部.
2023年11月29日 · 從行業別來看，2023 年終最高的依然是金融業，預計平均發放 1.83 個月，其次是半導體（1.38 個月）、第三是營建業（1.23 個月）。 年終最低的則是住宿餐飲（0.59 個月）、醫療服務業（0.97 個月）和民生消費產業（1 個月）。
