搜尋結果
2021年6月22日 · 當林佳璋決定離開大聯大，在 2013 年回到宏碁集團、接任子公司展碁國際總經理時，展碁已經陷入了十幾年成長停滯。 內心糾結難免，不過念在「我是（宏碁）潛龍計畫培養的 100 位總經理之一，應該回家報個恩吧！ 」他決定接受挑戰。 2021 年，展碁第三度挑戰上市成功，對照他接手時的營收 90 餘億，2020 年，展碁營收已達 172.81 億台幣。 空降展碁後，林佳璋旋即提出 double business（業績倍增）目標，推動組織數位轉型，團隊半信半疑。 於是林佳璋以身作則、反覆溝通，「改變很困難，你必須一直講。 講一次，不懂。 就講兩次，不懂。 ……對的理念要一直講，否則同仁不會改變。 延伸閱讀： 第一份工作就遇公司倒閉！ 聖暉董事長靠管理翻身：每件事，都不能虛工、不能浪費.
2021年9月13日 · 2021-09-13. 上海CDF集團品牌官 張力中. 《大公司小老闆》劇照. 人到中年遭降職！ 該辭職離開，還是忍氣吞聲？ 《大公司小老闆》給我的啟發. 經理人熱門 八分生活熱門. 分享. 收藏. 我常感覺，職場關係似乎不太能用邏輯化或系統化的角度來詮釋，它充滿哲思，涉入了許多非理性層面，近似於次文化的維度。 這裡談的次文化，不是所謂的隱晦或不道德，它更像為了職場生存所產生的「本能」，混合著柔軟的感性成分與敏銳的經驗法則，變成高度個人化的行為模式，或稱為處事準則。 在漫長的職場人格養成過程中，你選擇接受什麼養分，就會形成什麼樣的人，終將決定每個人的職場樣貌：沒有標準，無涉對錯，沒有好壞，不由分說與論斷。 所有行為背後，都只有一個答案：想生存下去而已。
2019年6月11日 · 董事長郭台銘並未出席，會議交由 4 位董事候選人主持，包含鴻海副總裁暨亞太電信董事長呂芳銘、S 次集團總經理暨京鼎董事長劉揚偉、富士康工業互聯網（FII）副董事長李傑、鴻騰精密董事長盧松青。 對於外界最關心的接班人議題，劉揚偉證實，未來鴻海將在董事會下設立 9 人組成的經營委員會，成員包含盧松青、呂芳銘、劉揚偉、李傑、鴻海副總裁暨財務總長黃秋蓮、鴻海財務長黃德才、富士康執行總經理林政輝、B 次集團負責人姜志雄、夏普董事候選人林忠正等人。 未來，各項決議會先透過 9 人小組討論，再交由董事會的董事們做最終決定。 「新的運營模式，思考將更細膩、全面，繼續領導龐大的鴻海集團，」劉揚偉說。 鴻海採取 9 人經營小組，與外界的猜測如出一轍。
2024年2月19日 · 高迪舉例，2015 年他連任第三任議員，有機會角逐眾議院院長，且其中幾個主力對手退選。如果以金字塔模式來看，勢必不能錯過好機會，但他最終放棄競選，因為他的真實心聲是，其實自己沒那麼在意頭銜、不需要靠其他人認可。
2021年11月26日 · 我們就來談談這個大家都很關心、也很值得探討的問題。 探討組織行為有兩個觀點：應然與實然。 應然指的是「應該」怎樣做，對組織才會最好。 實然是指「實際」上組織又是怎麼運作。 兩個觀點都很重要，各自提供不同的視野。 應然：因表現而加薪，因能力而升職. 績效管理的原則是：「因表現而加薪，因能力而升職」。 表現是完成某個任務後，為公司創造的「價值」。 能力則是指完成任務的過程中，所展現的「行為」。 所以，業績好的業務應該拿高額獎金，這是回報他貢獻的價值。 但他不應該因此就當上業務主管，除非他已經證明具備擔任主管的能力。 同樣的，技術能力普通的研發工程師，分紅不該多。 但他可能很適合擔任研發專案的負責人，因為專案負責人需要的能力不等同技術能力。 這個原則可以解釋很多組織升遷的現象。
2019年3月8日 · 不變革就等死，但資深員工跟不上，該換血嗎？. Oliver 接到 HR 緊急的通知：勞工局發文要公司指派主管前往市政府參加勞資協調會議，原因是上個月優退的一批員工中，有位離職同仁到勞工局申訴公司單方面變更勞動條件，蓄意逼退資深且薪資較高的 ...
2016年6月13日 · 1. 經驗轉化知識，成為新鮮人的專業顧問. 高齡員工具備了廣泛的知識和經驗，雖然體力早已不及新鮮人，但他們可以做為新鮮人的教練，提供忠告、提醒，使新鮮人能更快進入狀況。 陶氏化學公司（Dow Chemical Company）就有實行過類似的作法，藉由「 職業減速 」的減量規劃，讓公司的資深前輩可以指導新進的年輕員工，傳授晉身方法、領導力 ... 等相關知識。 2. 退休菁英就是最好的人才庫中心. 企業難免會碰上人力短缺的問題，如：結婚生子、育嬰假、住院開刀、待職旅行...，企業可以為退休的績優員工建立「 臨時人才庫 」，並歡迎他們隨時回來兼職。 農業生技公司孟山都（Monsanto）就成立了「 人才回流中心 」，只要是在職績效良好的退休員工，公司都隨時歡迎他回來擔任兼職員工。
