搜尋結果
2017年9月25日 · 3個原則，打造最強團隊|經理人. 成功不必在我，而是「我們」！. 3個原則，打造最強團隊. 蘋果創辦人史帝夫‧賈伯斯（Steve Jobs）曾說：「 商業裡最偉大的事，從來不是由一個人所完成，它們是由一支團隊所完成！. 」天生好手或許靠單打獨鬥就能獲得勝利，但 ...
- 人才是「求」來的，不是「要」來的
- 對員工一視同仁，不分「我們台灣、你們中國」
- 放下身段，理解員工「真正」的需求
Q：您對人才的看法是什麼？
A：這個講到痛，你不是第一流的公司，要招募一流人才非常困難，有沒有條件、有沒有錢的問題是其次，他來這邊沒有發揮空間。一個台積電的人資處長可能管 200～300 人，到一個小公司，還要自己倒水，事情都自己做，這不可能。 事實上，任何一個公司的成長，都要忍受不完美，任何階段都有不完美的地方，你不要指望一個完美的團隊。新創 5、8 個人，有財務、業務的專長嗎？可能一人兼數職，做出來一定是不完美，所以我們要忍受在不同階段的過程中，有些不完美。
Q：牧德創立之初，怎麼招募人才？
A：公司還沒出名，招募人才非常困難，就要改變招募的方式，即便我不是一流的公司，在我這個等級裡面，也要找到第一名的人，而不是這個等級有 50 家公司，每次都第 50 名招到人。雖然沒辦法和第一流的公司競爭，至少在第二流裡面，要招到最好的，這時候方法就要改變。 像我們公司，最近招人比較順利，5 年前要招一流人才，極端的困難。我做研發長，覺得自己沒自尊，他們每一個人的異動，對我來說都是很大的一個損失，好不容易招到人，卻走掉，這對我的損失太大了。 我後來訓練所有主管， 你要用人自己招，HR 只是辦流程，他不會幫你招人，你自己都不照顧自己的人，等到他走掉，你跟 HR 說再給我一個，永遠不會珍惜這些人。當你知道招人多困難，你就會好好珍惜。 你也要突破困境，不能人家用 104、你也用 104，要怎麼用有限資源創造這件事？我舉一個最簡單的例子，我們公司這麼多年來，招人從來沒有在白天，全部在晚上招人。 我們先討論為什麼招不到人？公司小、錢不多，可是同類型公司也都這樣子，失敗的原因在哪裡？深入分析，哪一個人要離職，白天在辦公桌開著 104 寫履歷？大概是下班 5～6 點回家，吃個飯、7 點寫履歷表，...
Q：經營中國分公司的思維有不一樣嗎？
A：我拜訪一個陸資客戶，我問他「你是軟板廠老闆，你們為什麼做的很好？」他反問「你知道為什麼我們陸資廠一直起飛，可是台資廠一直下降？」那是好幾年前，我回他，你們政府補助很多，有些單子你們敢接、我不敢接，你們敢做一些我不敢做的事。 他回答「汪博士，我完全認同你的話，但是你有一件事沒有講到：我所有的幹部全是你台資廠訓練出來的。」我說那是因為他們挖角。他說「不不不，他們在你那都沒有升遷的機會，經理永遠升不到廠長、廠長永遠升不到總經理，你們高階都是那些人，你們認定他們不是你的族群，認定台灣人就是優越、就是要管理他，他寧願到陸資廠找新舞台。」 如果在中國經營，必須在地化，沒有辦法以台灣人的思維防他，這樣做很辛苦，也不見得有好結果，這給我很大的啟發。
Q：這個觀念改變從何而來？
A：大約 6 年前，我們新總經理報到半年，他就接到中國罷工的電話，當時還是台灣人當管理者。原來是因為中國物價上漲太快，已經超過台灣的成本，所以不能依循每年調薪 15% 的幅度，開始逐步下降。我們那年的薪水漲幅，只有 9%。 那次調薪幅度下降就造成罷工，因為他不信任你。從那次罷工，我開始反省自己。第一，我們把每一個中國員工，一個個調回台灣受訓，不管是客服、業務都一樣，讓他感受和台灣人一起工作的感覺，很多事情在中國想，和在台灣看是不一樣的，想辦法讓兩方融入。 第二，不只是正職員工，兼職或外包我們都視如己出。像之前澳洲員工旅遊，我們也讓司機去，但他不是我們公司的正職員工，簽證簽不過，旅行社一直退件。總經理想說司機會很難過，就把他的申請單拿去一條條看，補充一些文件，再送就過了。這也讓所有同事知道，公司願意為一個委外的人付出。 另外，我們有關懷小組，有個同事才來半年，薪水只有 5000 塊人民幣（約新台幣 2 萬 1567 元），姊姊住院 10 天、7 萬人民幣（約新台幣 30 萬 2110 元）的醫療費，他根本沒辦法，家裡準備賣房子，後來也是公司處理掉這件事。我們做得很多細節，讓同事之間...
Q：如何激勵團隊，凝聚向心力？
A：現在常聽到勞資都是對立，為什麼不能互信？癥結點在於，幾乎 99% 公司的 vision，都是「我要在這個領域成為 No.1」。你看員工的 vision，沒有一個員工會跟你講「我要幫助公司成為業界最大，」他說我要好的生活、好的待遇、好的學習環境，我要有家庭生活、身體健康，能夠有時間做自己的事情，而這些，沒有一項是公司成功。 如果大家不同心，這個團隊是不會健壯，大家不會同一時間划槳。從這裡來看，管理者就非常 tricky，要怎麼讓兩方同心？所謂的 incentive program（激勵計畫）就出現了，達到績效給你多少獎金，把兩個平行線拉進，但充其量只是物質的幫助，心思不一定會改變。 我後來妥協了， 先滿足你的 vision，再滿足自己的 vision，既然是兩條平行線，不會同心，我就乾脆把你的 vision 當作我的。員工想要什麼？我們就針對這幾個元素，當成公司的目標：工作得力、家庭圓滿、身體健康、社會公益。 延伸閱讀：流動率僅 3%！火鍋界 LV 橘色涮涮屋，如何養出會「寵客」的員工？
Q：具體可以怎麼做？
A：這個推動必須從「心」改變，而不是從物質，我們照顧同事，不是公司有錢才可以照顧，我們要他身體健康，不見得買很多運動器材，買很多器材，他不用也不會身體健康，只是讓企業主擺脫責任，好像我有買東西給你，你自己不用是你的事。 我們真的要關心，縱使我沒有運動器材，我陪你跑步也可以。你想想看，做父母的，小孩子如果不運動，你會怎麼做？只會買個跑步機給他、叫他跑，他不跑、你就說我陪你跑，一定是這樣。差別在哪？差別不是在設施，而是企業主有沒有這個心。 把員工的 vision 當成你的 vision，幾年下來，他們就會感動到。你一開始做，他們以為你有動機，認為你是假的，是不是之後還要壓榨我；但他會慢慢看到，看到就會相信，認為我們是大家庭。他願意在大家庭裡努力，也會珍惜這樣的大家庭，把他的熱情展現出來，熱情出來，就會帶來創新，公司也跟著成長。 後來我明白，將員工放第一，對股東也是第一，不是股東第一、員工第二，錯了！員工第一，他們讓公司賺錢，股東也獲利，員工第一等於股東第一。
Q：大部分的經營者認為公司成功，關鍵在決策精準，您歸因於團隊向心力？
A：我們一直是賺錢的公司，但不是 No.1 的公司。因為那次罷工事件，重新思考，我們過去到底做錯什麼？當我們反省，找出差異點，說老實話，我也不知道我們這樣做會不會有好的結果，只是覺得試試看。 但重要的是你要有那個心，不是多花點錢，讓他們旅遊、買運動設施，多給一點薪水，不是！你的心要開始改變，你要認錯！當觀念改過來，你把員工當自己小孩就不一樣，他會信任你，縱使你罵他，他也會接受。當你沒有跟他建立關係，在猜疑狀況下，兩人就是諜對諜。 公司必須把員工放第一，我們做了很多措施，不見得需要花錢。比方說家庭美滿，這不是口號，怎麼做？上班打開電腦，就彈出一頁，你先生下禮拜生日，要不要幫你定束花？公司送一些小紀念品和卡片，要不要花錢？不用花錢啊，是你有沒有心，這是很容易做到的事情。因為你有人事資料，這件事有什麼難？是你有沒有想過這件事。 我也很重視他的身體健康，我們成立好多運動社團，給兩種人用，第一是喜歡運動的人，還有一種目的，就是那些紅字又不運動的人，4 種社團你來一種，他如果真的不選，我就說上班運動，我付薪水，還要打卡喔！ 很多人剛開始覺得我管太多，比爸媽還煩，行政單位說他們反彈，我說沒關係...
2016年6月13日 · 2016-06-13. 睿信管理顧問有限公司總經理暨教練顧問 黃聖峰. 「那是不可能的⋯」領導者想改革團隊，要懂得避開這種員工！ 經理人熱門 八分生活熱門. 分享. 收藏. 最近帶領一家企業的主管階層，一起進行公司未來的策略規劃，過程中討論到如何滿足顧客期待或解決顧客困擾時，卻聽見「沒有企業是這樣做的⋯⋯」「那是不可能的⋯⋯」「我們怎麼可能有辦法⋯⋯」。 這是許多企業內部會議上熟悉的意見，慢慢累積成企業變革的阻力，因為這些意見的共通點就是「NO! NO!」，完全不認為創新的想法可能被實踐，看衰公司任何改變現況的變革策略。 當這些聲音是來自高階領導團隊時，會直接澆滅來自第一線或組織邊緣的創新想法，最終眼睜睜看著別人採用同樣的創新想法來打敗自己。
2016年10月7日 · 沒有部屬的信任，再厲害的人也帶不好團隊. 管理大師彼得‧杜拉克曾說，「成功的領導者只有兩點共同的特質：他們都有許多追隨者；另外，他們都得到這些追隨者很大的信任。. 」當所有追隨者信任領導者時，自然相信領導者所擘劃的願景不是遙不可及，才會 ...
2021年9月28日 · 一張圖秒懂：生涯規劃不是「選工作」，而是「經營人生」. 「It is your problem, not mine!」這樣的表達方式，太冒險了吧，豈不是挖坑給自己跳，之後還可能面臨尷尬和難堪的場面？. 但先想想，無論他說與不說，最糟的情況都是不被錄取，而他顯然事先 ...
2023年7月19日 · 根據《美聯社》調查，她是 2019 年全球薪酬最高的執行長、也是這份榜單 10 年來唯一獲此殊榮的女性；她名列《彭博》2019 年度風雲榜「彭博 50」（Bloomberg 50）名單；同一年也獲《哈佛商業評論》評選全球最佳表現執行長 100 強。 她是全球第二大微處理器公司──美商超微（AMD）執行長蘇姿丰。 蘇姿丰是「AMD 真正需要的變革家」，為何她能帶領超微突破重重難關？ 2020 年 8 月，蘇姿丰領軍 AMD 市值首度站上 1,000 億美元（約 3 兆元新台幣）大關。 《財星》盛讚她是「AMD 真正需要的變革家」。 這些加諸於她的盛名，其實源自於蘇姿丰「不甲意輸」的感覺，她曾在受訪時表示「I love to win！
2020百大MVP經理人. 面對疫情衝擊，本期《經理人月刊》選出100位經理人，從他們面對挑戰的故事，提供企業經理人參考，如何在劇烈的變動中再次進化。 訂閱優惠 線上購買. 本期目錄. 主題學習 應變再進化. 62 面對這場疫情大考，你站得夠穩嗎？ 用「韌性」抵抗艱困時局， 找到絕處逢生的力量. 看圖學管理大海報. 65 30句成功者名言，給經理人不懼改變的勇氣. 70 抗疫先鋒. 72 戴雲錦 台灣瀧澤科技董事總經理. 74 唐鳳 行政院政務委員. 76 HTC健康醫療事業部DeepQ團隊. 77 薛敏誠 薛長興集團董事長. 馬維欣 白石集團董事長. 章季芸 台灣圓點奈米技術董事長. 蔣榮先 成大醫院健康數據中心執行長. 78 許富舜 聿信醫療器材科技總經理. 陳麗如 杏一醫療用品董事長.
