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  1. 2020年3月5日 · 洪昌輝提供. 帶人不能靠權力,要靠影響力!. 3個關鍵要素,帶出「超給力」部屬. 經理人熱門 八分生活熱門. 分享. 收藏. 權力可以迫使他人行動,而影響力卻讓人心甘情願地改變。. 一位好的主管,不只靠頭銜來帶人,更會用一種別人樂於接受的方式,改變他人 ...

  2. 2021年12月29日 · 它,就是今年 36 歲、市占率達 65% 的全球高空防墜吊鉤霸王 ── 振鋒企業,這盤搶人布局的關鍵人物是董事長榮德。 「我們總經理是友達廠長、採購是鴻海來的,工廠製程是台積電的,還有聯電、億光等科技業主管也都在這裡。 」榮德說。 貫徹經理人最大,高發揮空間收服友達廠長. 先算算,這家黑手工廠逾 5 成一線主管來自半導體與電子科技業,而且幾乎全在近 5 年人才競爭最激烈時刻入夥,究竟這家吊鉤廠憑什麼辦到? 搶人招數 1:使用傳統產業罕見的「專業經理人制」 狀況:企業規模小,怕科技大廠人才看不上眼? 搶人招數第 1 招:推專業經理人制,訴求發揮舞台. 結果:爭取到友達廠長轉任總座. 搶人招數 2:貼近高科技業的數位平台. 狀況:跨界搶人,卻被質疑轉戰傳產戰力無法發揮?

    • 挑戰一:惟我獨尊 vs. 謙恭忍讓
    • 挑戰二:零和競爭 vs. 共同進步
    • 挑戰三:自身素質 vs. 企業需要

    許多年輕人因為家境較好,而且父母孩子不多,甚至可能是獨生子女。他們從小就習慣了以自我為中心和「萬事我為先」的思維方式,對於與他人分享、關心他人、尊重他人等概念缺乏最基本的認識。這樣的年輕人從小就擁有過於強烈的自信心和自尊心,缺少容忍、謙讓、合作的態度。在一個集體內工作時,他們最容易與其他人產生矛盾。 大學階段本應該是逐漸走向獨立的年紀,許多人卻仍然生活在事事依賴父母、依賴老師的狀態下。這種學生即使走上工作崗位,也只知道有問題找別人解決,解決不了也是別人的錯。這甚至導致了某些企業的管理者不願意接納應屆畢業生,因為在他們看來,不少大學生有等、靠、要的思想,剛到公司時工作能力不強、工作效率不高,還非常注重薪水待遇。

    在當代大學生的成長過程中,父母和老師從小就在他們的腦海裡灌輸競爭的意識。在家庭中,很多父母將考試名次放到教育孩子的核心地位,提醒自己的孩子要在名次的競爭中努力靠前。在學校裡,名次更是衡量一名學生優劣的重要指標,名列前茅的學生往往是學校和老師的寵兒,名次不好的學生則經常會受冷落。 脫離全面、均衡的標準而片面強調競爭意識會給孩子帶來非常不好的影響:一方面,學生會漸漸形成一種錯誤的認識,以為競爭是人際關係中最重要的主題,為了取得競爭中的優勝地位,其他一切都是可以忽略的,甚至可以不擇手段——這也是惡意競爭者最為典型的思考方式。 另一方面,即便是那些在學習成績的競爭中處於優勢地位的孩子,也不會從這種片面強調競爭的教育方式中獲益,因為在學習過程中,他們作為天之驕子處處受到褒獎,這很容易讓他們產生異乎尋常...

    現代企業需要的是複合型人才,這對大學生的自身素質特別是在人際交流方面的能力提出了嚴峻的挑戰。很多大學生在人際交流方面缺乏必要的能力和技巧,與企業需求有著極大的偏差,這種偏差通常都是大學生在學習期間的不良習慣造成的。 例如,在學生時代如果總是錯誤地認為,自己能以考第一名的事實說明自己出類拔萃,而其他同學不過是陪襯。那麼,一旦進入了現代企業,你的思維習慣就會與企業的要求大相徑庭。因為任何現代企業、現代團隊需要的都是合作、共贏的結局,一個人風光無限而其他人消極怠工的團體是無法取得任何成功的。 因此,為了能夠在今後的事業中獲得充分發揮自己潛能和特長的機會,現階段的學生有必要認真審視自己在人際交流方面的弱點,體會同理心的真諦,堅持以誠待人、平等交往的原則,努力塑造自己的個人魅力,建設自己的人際關係網,...

  3. 5 天前 · 位學員 Ken 則是位績優的業務,擁有自信心及活動性的人格特質,業績名列前茅,受公司重用晉升為經理,但 Ken 卻在管理職上表現不佳,變成最不適任的主管(彼得原理)導致部屬流失,業績下滑。 用對人的關鍵1:用科學工具找出人才特質,放對位置

  4. 1 天前 · 情境分析是策略規畫關鍵的方法論,尤其在面對長期、不確定性變化時更是如此,它依賴水平思考,也就是種創造性、非直觀的推理方式,以探索未來可能的變化。 相較之下,短期策略更依賴垂直思考,即透過邏輯推理確定目標與實踐之間的關係。

  5. 2023年10月26日 · 美國退休者協會(AARP)在 2020 年的項全球雇主調查,發現只有不到 4% 的公司,已經重新整合年長者至其人才策略,另外僅有 27% 的受調者表示,他們非常有可能在未來探索這條道路。 品牌成長,源於美感與價值的累積。 5 種議題、3 大風格品牌,探詢永續經營的關鍵! 5.15 開課. ABC 新聞(ABC NEWS)實際採訪了位 61 歲、擁有超過 40 年工作經驗的澳洲求職者,就表示他原本每周會申請 15 份工作,但因為不斷被拒絕,減少到了每月遞出 15 份履歷。 這在澳洲是相當普遍的情況,按該國政府的統計報告顯示,老年人失業的時間,往往是年輕人的 2 倍之多,無法擁有進一步面試與職缺機會的原因,竟有 1/6 的雇主承認他們確實是因為「年齡歧視」。

  6. 2019年11月5日 · 這句話,其實是錯的! 《 從 A 到 A+ 》作者柯林斯指出,「人不是公司最重要的資產,對的人才是。 」美國第三大企管顧問公司貝恩曾做過統計,高績效的頂尖人才生產力是一般員工的 4 倍,可見高績效員工的重要性。 根據過去的經驗,服務業要找到位高績效員工,HR 至少要篩選 9 張履歷,店長要面試 4 個人,而整個招募期至少要二個月。 除了招募、訓練投入的成本外,如果招進來的高績效員工最終離職,還附加許多無形成本,例如空窗期的機會成本、同儕喪失值得學習的典範、帶走經營已久的客戶與資源等。 公司需要付出的代價,遠比想像大得多。 為此, 企業應該防患於未然,設法減少高績效員工的離職,畢竟千金易得,將難求 。 3 大動力,影響優秀員工是否留任! 企業不能只是專注在「有多少人離開?

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