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2022年1月10日 · 布袋田晉說：「我們 5 個退休的老頭子創立公司時，從來沒有想過現在會有 150 名員工， 每年的營收還能超過 12 億日圓（編按：約新台幣 2.8 億）。 我們的員工年齡上限是 80 歲，他們從退休之後到公司做到 80 歲應該可以存到 2000 萬日圓，把這些錢拿來 ...
- 瓦城建置雲端廚房，跳脫傳統框架、業績逆勢成長
- 遠東新世紀落實 ESG 永續，攜手可口可樂、愛迪達開發永續商品
- 2022 MVP 經理人評審陣容（依姓名筆畫順序排列）
2021 年疫情三級警戒、停止內用，瓦城泰統集團快速建置 30 家雲端廚房，外送訂單狂飆 130 萬單。慧與科技（HPE）用硬體訂閱加值服務衝市占，年營收成長 50%。全聯實業將傳統市場商品超市化，自有品牌「美味堂」貢獻 22 億業績。 《華燈初上》刷新台劇版權銷售紀錄，達3億元新台幣。寶陞國際經營自有品牌地板，進口商、品牌、代理一手抓，年營收從 10 億元翻倍成長。特斯拉車燈供應商聯嘉光電，垂直整合做出差異化，年營收超過 115 億。
2021 年遠東新世紀回收 200 億隻寶特瓶並將其轉換成永續綠色產品，減少溫室氣體排放 58 萬噸 。台灣水泥企業永續發展委員會一年協助產業處理廢棄物，占全台廢棄物總量 5.5%。半導體廠務大廠朋億建置廢水回收系統工程，讓廠區廢污水回收率達 50.37%。 大武山牧場推動畜牧產業數位轉型，打造雞蛋一條龍產銷管道，年營收成長 35%。生物緩衝劑市占第一的聚和國際透過自動化，N 次貼事業部門，人均生產效益提升 6 倍。近 40 年歷史的家禽電動屠宰場超秦企業，善用 AI 技術，提升整體生產效能 。世豐螺絲將用於建築的鑽尾螺絲、木螺絲定為公司的立基型產品，提高毛利。 其他 87 位 MVP 經理人中，成績同樣亮眼。像是歌仔戲演員陳亞蘭（陳欣湉）在《嘉慶君遊臺灣》反串演出男主角，30 集累積 15...
關於 100 MVP 經理人
《經理人月刊》2004 年 12 月創刊。自 2008 年起，每年舉辦「年度 100 MVP 經理人」，由產官學界與經理人月刊編輯團隊「推薦」優秀經理人與工作者，加上經理人與工作者「自行報名」，再從產官學界組成評審團與編輯團隊「評選」，選出其中 100 位經理人和團隊，彰顯專業經理人對組織及社會的價值與貢獻，作為職場管理者與專業工作者學習的標竿。
2016年10月6日 · 岩田表示，只要是員工，都會希望能夠近身聽到領導者的想法，透過「社長的訊息信」，讓第一線人員與總部的想法聯繫在一起，自然就能成就團結同步的行動。岩田強調，持續書寫或許辛苦，但想要領導組織達成改變，沒有什麼比這個做法更有用了！
2023年12月22日 · 碳交所總經理田建中就第三項原則補充，因為碳權認證規範會不斷改變，甚至愈來愈嚴格和完善，所以新認證的碳權會比早期認證的碳權更有價值，有的企業承認 10 年以內認證的碳權，碳交所審核更嚴格，以 5 年內為主；首批上架的碳權更是在 3 年內發生的減量
2017年5月5日 · 「富不過三代」是一句我們相當熟悉的話。 不過，我近期與一些實務人士聊台灣的困境與未來時，卻體會富二代接班失利現象背後的道理。 不過，以下的論述，並非要推論而認定所有二代接班都失敗、與三代都敗家的普遍現象；而是對富家子弟商業行為的一種反思、借鏡，提供傳統二代接班家族的參考。 訪談過程中，與我互動的業界中階主管提及二代接班後，公司的策略相對保守、不敢冒險創新。 於是我們有了下列的三個論述與一個反思： 第一代的開創精神：要拼，才有得吃. 過去，台灣適逢經濟發展起飛，無數的創業家從無開始，白手起家或黑手頭家，拿著皮包走天下、日以繼夜的打天下；這一代的企業家，靠著「要拼，才有得吃」的開創精神創業。
2016年7月28日 · 「我的工作被人肯定了！ 」那一刻，新津找到了工作的熱忱。 從那之後，她決定抱持著「用心」的態度去工作，意思是指，運用自己的溫柔和善意，並抱持著從容不迫的心去清潔每個地方，替打掃的地方和使用的人著想。 對她而言，只要使用的人因為乾淨而感到開心，她就相當滿足了！ 資訊不是越多越好 如何讓對方「只看標題」就懂簡報？ 她甚至特別至專門學校學習相關知識與理論，更努力考取各類型清潔專業證照，在學校鈴木優常務的推薦下，還參加了「全國大樓清潔技能競賽」，並成為最年輕冠軍。 將機場視為自己的家打掃，做到世界第一. 在那之後，新津女士在鈴木常務的建議之下，來到了東京羽田機場擔任清潔員一職。 一晃眼，她已經在此服務超過 20 年，新津女士在工作時，永遠會掛著一抹溫暖的微笑，用行動和專業歡迎每位來此的旅客。
2013年4月23日 · 台灣大學工商管理學系教授戚樹誠表示，衝突肇因於「雙方因需要、價值觀念和利益所求不同，而產生不同的意見或結果。 」根據研究結果發現，比起美國人，華人社會更規避衝突的發生。 「我們習慣向外界求助、拖延或乾脆無奈接受，」戚樹誠坦言，這對組織毫無助益，事實上，我們討厭的是停留在人身攻擊的「關係衝突」，而非能讓討論愈變愈好的「工作衝突」。 戚樹誠指出，當組織間針對議題而產生的工作衝突愈多，所生產的建設性反而愈高；反之，倘若組織充斥著以人身攻擊為主的關係衝突，對組織的貢獻則會幾近於零。 回過頭來看，另外一個值得令工作者學習的故事。
