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2024年3月11日 · 簡單來說，種一棵樹比不砍伐一棵樹更容易估計減碳效果，由於它有實施前後的差距做比較。相較之下，不砍樹能夠減多少碳排，則是用假設、推算（因為不能把森林砍伐後再做比較），這就有了誇大數據的風險。
- 員工離職無關「感恩的心」，純粹「供需法則」
- 管理，其實更像「愛情」，不單單是市場機制
- 別讓體制、組織慣例，殺了你最優秀人才
當主管舉著「知恩圖報、做人的道理」之道德邏輯大旗，不僅是錯抱期望，更是錯誤理解了員工與你的關係。不跳開這個邏輯，你將永遠深陷痛苦。 商業角度的看，一個人就是一個供給，買貨的是企業，買賣雙方全憑市場供需、商業平衡。一旦供給者覺得價值被低估，只要能離開，他一定離開。船快沉了，先游出去的，一定是強壯的老鼠；要思考的是，離不開的，是忠誠度、感恩心讓他不離開，還是他沒有能力離開？
主管與部屬「關係」的經營，除了考慮市場供需外，還有一個有很大的層面，它其實更像「愛情」。它需要長期累積的信任、需要聽得到彼此內心的需要，它需要在相處上是有火花，而非單方面支配關係。 主管工作的為難，就在於他永遠必須在組織成長與個人需要之間取得平衡，怎麼平衡是一個問題，但聽見部屬內心需要、讓他能暢所欲言，卻是第一步，「強要來的愛不是愛，不真心考慮對方需要的愛（管理），都是『耍流氓』」。 管理，像愛情，不能強要。強要的愛，強加的管理，無法持久。
規則是用來提效、提高競爭力的「工具」，但在許多企業，「工具卻總是『異化』成了『目的』－無法遵循規則的，就是錯」。而更可怕的是那些不知為何而默默形成的組織慣例－「讓錯誤成自然、荒謬成正常」，這二種情況，都是對企業競爭力、對人才的扼殺。 經理人必須遵循公司的規範，但卻又必須時刻自省這些體制、組織慣例的意義與價值，進而廢除那些無效的規則。 假如資歷輩份絕對等同於能力，能力帶來績效與創新，而績效與創新又帶來企業的競爭力，那這就是套邏輯完美的管理機制。可惜資歷輩份與能力之間，卻不是一個必然的等式。 回歸商業本質，商場是個沒有硝煙的戰場，企業需要優秀的人才來共創最強、最創新的企業，你公司的體制、組織慣例，是在扼殺最優秀的人才，還是在發揮他們最大的能力與潛力？你的優秀部屬，需要你去為他爭取一個未來，而也許...
2018年6月15日 · 比「堅持到底」更重要的事|經理人. 認真投入那麼久，成果感覺還是零？. 比「堅持到底」更重要的事. （本文出自《經理人月刊》2018 年 6 月號，封面故事： 重新定義成功學 ）. 不少成功學大師、企業家常常強調「努力」的重要，市面上無數書籍、演講都不斷 ...
2016年2月17日 · 資深員工最怕的是到了職涯天花板，此時怕自己還在原地踏步，卻也怕自己被賦予重任。 阿姐常見此兩種情節糾葛者，有的人說自己正處於養兒育女期，怕加重了的工作會影響與家庭的互動；有的人說自己尚未準備好，怕砸了上意或貴人給的美意；有的人說自己不適任或不想往管理職發展而婉拒 ...
2018年9月22日 · 如果你在同一間公司工作超過 7、8 年，甚至 10 年，做的都是類似的內容，會想換工作嗎？不少人都有相似的經歷，一份工作做久了，難免陷入倦怠。覺得每天上班了無生趣，下一步又不知道能去哪裡，為了維持生活卻只能繼續待著，有種被「困住」的感覺。到底應該選擇走人，還是留下？
2015年4月6日 · 有些工作上的小失誤，如果連續出現，就很容易消磨部屬的信心。. 像是不小心把應該保留的電話切斷了；或與客戶開會時因迷路而遲到。. 另外，有些主管會用「讓部屬在錯誤中成長」的信念帶領部屬，也是扼殺部屬自信的主要原因。. 歡迎訂閱《經理人》電子 ...
2017年11月10日 · 該換工作的好理由：. 1. 健康. 叔本華 (Arthur Schopenhauer)說過：「健康不是全部，但失去健康就什麼都沒有了。. 」如果工作讓人生病，無論是因為職場氣氛、壓力或共事的人，就該適時對這份工作踩剎車，注意自己的健康。. 2. 沒有挑戰性. 不是每個在工作中被 ...
