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- 受教：懂得接納不同意見，否則難以繼續向上升遷。受教，乍聽是要求工作者不能有自己的想法，全部得聽從主管的意見。然而蔡恩全定義的受教，其實用英文「coachable」來表達更為精確，意指願意傾聽、接受不同的意見，同時能正視自己的不足，付諸實際的改變。
- 挖掘新的熱情：透過學習新領域，重新找尋定位和動力。一件事情做久了難免會厭煩，蔡恩全又是怎麼解決這項難題？他在《微軟商學院》中指出，職涯要走得長遠，必須學會從既定的工作挖掘出新的熱情，最有效的方法，就是不斷重新定義自己。
- 不抱成見：不用刻板印象來識人，用於每個地方的職場文化。問到蔡恩全前往位在北京的微軟大中華區總部之後，職涯上還有哪些成長，他先笑著回答大家以為自己會去帶領中國團隊，但在總部其實包含來自世界各地的員工，講得最多的反而是英文。
- 吃虧真的會占便宜：退一步換取更多信任。「創造被人利用的價值」是蔡恩全在書中直接點出建立人脈的關鍵，這項能力同樣陪伴他當上管理者，原因是多做並不代表吃虧，反而會讓對方產生「拿人手短」的感覺，甚至會更願意相信你是來解決問題。
- 公司是如何決定誰應該被錄取？
- 甄選標準是建立在「假設」上頭
- 「不要找來不適合的人選」是最高原則
- 主管的決策歷程
- 努力讓自己看起來是個優秀的應徵者
你可能從來不知道，公司決定錄取誰這件事情，遠比你想像得要不科學許多。 假設你是女生（如果你是男生，把以下的情境調換一下就得了），現在請你想一想，你的擇偶標準是什麼？我們就姑且開玩笑說學歷高、身高高、收入高，這三高是擇偶的標準好了。請問，身高一八○、大學畢業學歷的A男，和身高一七五、碩士畢業的B男，哪一個條件比較好？身高一八三、月薪四萬二的C男，和身高一七八、月薪四萬五的D男，又該怎麼選擇？碩士畢業、有存款一百萬的E男，和專科畢業、但有存款兩百萬的F男又如何？還有…… 「等等！你在開玩笑吧，哪有人這樣選男朋友的？」我猜大多數人會這麼抗議。因為你很難想像有人會把學歷、薪資、身高、外貌、家世……這些截然不同的變數放在同一個天平上，理性、冷血地加以比較，然後從中選出一個條件最好的男朋友。 因為從事H...
從科學化管理的角度來看，專業的甄選過程應該是：先為職缺進行工作分析，確定做好這份工作需要具備的知識、技術、能力或特質為何，然後為這些條件訂定權重和標準，在甄選中逐一確認每一位應徵者在每一個條件的符合程度如何，最後計算出總分，以決定誰被錄取。 但實務上，絕大部分的甄選標準都是一種假設。比較常見的比方說「碩士學歷者起薪高於大學學歷者」，是因為我們假設碩士學歷的員工在能力上高於大學學歷。這不見得是事實，因為我們應該都看過一些不知道他是怎麼拿到碩士學歷的應徵者，但大家顯然都還是繼續這樣做。 比較有爭議的則像是「國立大學畢業生的起薪是否應該高於私立大學畢業生？」這樣做就代表公司認為國立大學畢業生的能力高於私立大學畢業生，有趣的地方是，我問過很多主管這個問題，不少國立大學畢業的主管都認為應該，但是私立大...
當一個用人單位主管透過甄選程序決定錄取某人的時候，這個決策會有以下四種情形： 正確的接受：我們認為優秀的應徵者，錄取後果然表現傑出。 錯誤的接受：我們認為優秀的應徵者，錄取後表現不佳。 正確的拒絕：我們認為不合格的應徵者，萬一錄取的話表現也不理想。 錯誤的拒絕：我們不小心拒絕了一位其實很優秀的應徵者。 對公司而言，第三種和第四種狀況通常是無感的，我們婉拒了一個應徵者，他後來去了哪裡、表現好不好，我們都不知道。然而，同樣是犯錯，除非我們拒絕的傑出應徵者跑到競爭對手那邊去，並且痛宰我們，要不然第四種錯誤的心痛遠遠不如第二種。 如果你是HR或用人單位主管，選擇一個不適任的應徵者加入公司，會把大家搞得人仰馬翻，因此在甄選的過程中，任何一個無意顯露的缺點，都可能會被過度地放大。結果，用人單位主管／HR...
決定誰該被錄取，對很多主管而言是一個「心理歷程」，比較接近「這傢伙的專業還不錯，但上一個工作只待了一年半，說不定穩定度不夠高；不過話又說回來，我現在正缺人手、最近工作量又大，好吧，先讓這傢伙試試看好了……」 「A先生學歷比較好，對未來的職涯也比較有想法；B小姐無論是在專業度或是對未來的想法，都不如A先生。不過B小姐最大的優勢是以前做過類似的工作，不用從頭開始教起。所以，嗯，如果我們要找一個新人來培養的話，那就A先生吧；但如果我們要的是一個馬上就可以接工作的人，那就B小姐吧……」 或者是，「感覺起來這位小姐對幾個問題都回答得很一般，但她上一份工作是待在某某公司，在那麼好的公司待了這麼多年，應該是不會太差才對，再多問幾個問題看看好了……」這一類的決策歷程。 我的意思是，在大部分的甄選過程中，決定...
正因為我們沒有辦法從很短的面談中確定這位應徵者的表現到底如何，所以很多人會參考別人的決定，預期那些在台積電工作多年的員工很優秀、在花旗參加過儲備幹部計畫的員工很優秀、年紀輕輕就在宏碁得到升遷的員工很優秀、在鴻海拿到考績第一等的員工很優秀…… 理論上，我的公司和台積電、花旗、宏碁、鴻海……都不一樣，在那些公司表現好的員工，並不必然在我的公司裡有同樣傑出的表現。但偏偏面試官在資訊非常有限的情況下，仍然會根據應徵者以前待過什麼公司，或是表現如何，來判斷一個應徵者是不是值得被錄取。 想要得到一份工作，你可以努力的是，讓自己看起來像是一個優秀的應徵者。每一個用人單位主管對優秀的定義可能非常不同，就算是同一個單位、同一個主管，這個職務需要跟公司另外一個部門合作，而那個職務不需要，就會影響到用人單位主管的...
2020年1月17日 · Google台灣第一號員工簡立峰宣布退休！ 當年他如何一手催生Google台灣？ 經理人熱門 八分生活熱門. 分享. 收藏. Google 在台灣的第一號員工、Google 台灣董事總經理簡立峰，宣布要在本月 31 日卸下職位。 Google 表示，簡立峰退休後不會擔任 Google 任何職位，而是把時間留給家人，以及持續投入台灣新創產業，給予相關協助。 未來 Google 台灣會轉為多位主管制，一處辦公室由多位不同核心職務的主管（Site Lead），共同決定發展方向，目前已知的主管，只有 2019 年底接任 Google 台灣總經理的林雅芳，其餘皆尚未公布。 Google 台灣第一號員工，催生出 Google 台灣辦公室.
2020年2月19日 · 在「線上課程」快速發展的年代，台大資訊系統訓練班這樣的「線下課程」為何還如此熱門？蔡欣穆觀察，對程式語言的初學者來說，有無師父領進門，相當關鍵。
2019年11月21日 · 學歷愈高，平均薪資愈高 雇主每月須為勞工提繳不低於每月工資 6% 的退休金，據此數據回推勞工的薪資（經常性月薪，不包括紅利、獎金、津貼及非薪資報酬等），博士畢業生平均薪資約為 73387 元、碩士畢業生約 52267 元、學士畢業生約為 34165 元、專科畢業則約 34507 元，大致符合外界學歷愈高 ...
2018年12月13日 · CEO 沈振來辭職，兩位「新生代」共擔執行長大位. 華碩正式啟動史上最大轉型計畫，13 日由董事長施崇棠與執行長沈振來一同出席重大訊息會宣佈，為加速傳承跟轉型，沈振來將辭任執行長大位，接下新事業領頭衝鋒角色，而核心本業將由共同執行長許 ...
2017年2月7日 · ShutterStock. 履歷表上的經歷，怎麼寫才精彩？ 人資主管的 3 點建議. 經理人熱門 八分生活熱門. 分享. 收藏. 阿姐曾在＜說好你的履歷表＞文中提過，準備面試的題庫，其實有許多已經在你的履歷表內。 只要能說好你的履歷表，將履歷表的每一項工作成就，轉換成問句自問自答，便是最好的面試自我準備。 阿姐也曾在不同的場合提過， 要隨時更新自己的履歷，除了檢視自己是否有逐步成長，也可當成為下一份職務與職位努力的職能檢查表， 履歷表就是你自己的職場企劃書。 找工作的形態已經從過去的主動郵寄履歷，到登錄人力銀行的人與事謀合，演進至登錄專業人士履歷平台的被動式搜尋。 因此要如何讓自己的履歷被看到，同時讓人一目了然的在網路履歷中，了解你的強項與長處，是現今履歷表的表達重點。
