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2019年12月8日 · 「 依育嬰留職停薪實施辦法第2條第2項之規定，育嬰留職停薪期間，每次以不少於六個月為原則，故勞工申請育嬰留職停薪，每次以不少於6個月為原則，故受僱者申請低於6個月的育嬰留職停薪時，雇主可不予同意 ；除非受僱者已請過1次以上的育嬰留職停薪，至所賸請假期間低於6個月時（例如已申請過1次育嬰留職停薪，期間為1年7個月，第2次只能請5個月，此時雇主仍須同意）。 (三) 員工申請育嬰留職停薪時，若配偶未就業是否仍可申請之？ 1.依性平法第22條之規定:「受僱者之 配偶未就業 者， 不適用 第十六條及第二十條之規定。 但有正當理由者，不在此限。 」可知，原則上，配偶未就業者，因已有人可照顧子女，故在職員工即不得申請育嬰留職停薪。
2018年7月26日 · 員工申請育嬰留停期間結束的隔天，便收到公司的資遣通知，員工要求依勞基法第16條的規定，公司應給予一個月的預告工資，但公司表示是在員工育嬰留停期間通知員工會將其資遣，所以不會有預告工資的問題，雙方沒有共識，因而產生訴訟。 一、員工育嬰留停後公司是否可以將員工資遣？ (性別工作平法第17條) 公司因為有狀況不得已將員工資遣跟公司拒絕員工復職其實是兩種狀況，以此案來說，公司仍在員工復職的隔天發出資遣通知，再加上就公司的確發生第一款的情形，所以不能說這個資遣是違法的，法令其實對這個是嚴格認定的，所以此案如果公司沒有發生經營上之困難，資遣是的確不可行的。 二、預告期間的相關規定為何？ (勞基法第16條)
2023年4月14日 · 為鼓勵企業參與，勞動部祭出三大誘因： 試辦期間，受僱者原由雇主負擔之保險費，可依性別平等工作法第16條第2項規定，免予繳納。 如有短期人力需求，可依育嬰留職停薪實施辦法以定期契約進用替代人力。 參加試辦計畫的事業單位，可將試辦成果作為勞動部各項友善職場評選的具體事蹟參選，例如：「國家人才發展獎」、「工作生活平衡獎」及「國家職業安全衛生獎」等。 育嬰假的資格為何？ 誰可以申請？ 育嬰假也稱為育嬰留停，只要任職滿6個月，在寶寶滿3歲前都可以申請育嬰留職停薪，最長可請2年。 如果在工作單位任職未滿6個月，則需與雇主協商。 如果單親或是未婚爸媽，也可以申請育嬰留職停薪。 育嬰假請領資格：
2020年8月28日 · 近期有民眾向台北市勞動局陳情，請完育嬰假後要申請復職，但卻遭雇主資遣。 對此，台北市勞動局局長陳信瑜提醒，如果雇主欲資遣育嬰留職停薪期間員工，必須符合性別工作平等法第17條法定事由，並經勞動局同意後，方可進行資遣，否則最重可處30萬元罰鍰。...
1. 育嬰留職停薪津貼的請領資格、給付標準及給付期間各如何？. 2. 我已經申請育嬰留職停薪津貼，會在何時領到津貼？. 3. 育嬰留職停薪津貼應於何時提出申請？. 4. 父母同為被保險人，可否同時請領育嬰留職停薪津貼？. 1名子女可請領幾個月呢？.
2023年11月2日 · 假設員工請育嬰假但該年度仍有五天的特休假尚未修畢，那等到員工復職，仍可繼續使用五天的特休，並告知新的特休年度何時會再產生。 江錦樺說，以104的做法，是採第二種「不結清」的方式，等到確定同仁不回任時才會進一步的結清。 這樣的作法，就不會造成育嬰假的員工復職之後正需頻繁請假照顧幼兒、卻遇到「無假可請」的窘境。
依性別工作平等法第17條規定，前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕： 一、歇業、虧損或業務緊縮者。 二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。 三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。 四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安...
