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2015年6月15日 · Jun 15 Mon 2015 23:35. 【工會權利保護之裁決案例專欄】非工會會員可否擔任協商代表參與團體協商？ —評103年勞裁第43號裁決. 文：張鑫隆(東華大學財法所．勞動視野工作室顧問) 協商代表是代表工會或雇主出席團體協商之場合進行交涉之人，除了在工會為理事長(工會法第17條第3項)，在雇主為董事(公司法第8條第1項)之外，依據私法自治的原理，當事人之代表亦可透過代理權之授權，委任第三人為協商代表。 因此協商代表只要經過當事人有效的授權即有可能出席協商，此時在工會的情形可能是工會理事長或其他被授權的會員，甚至是非工會會員的專業的律師。
2014年2月21日 · 勞工遇到雇主另立公司脫產，並拖欠薪資時，應如何利用各項法律途逕來保障自身權利？. 本工作室於近日接獲會員遇有這類勞資爭議，就此提出「向法院聲請假扣押」、法院聲請核發支付命令」以及「工資墊償基金」的建議，分別說明如下。. 蔡晴羽律師(勞動 ...
2015年1月5日 · 我們身為工會能有什麼法律上的對策？ 本工作室就本案提供意見如下： 第一、職場上裝設監視器，原則上即有侵害員工之隱私權之嫌，而我國職場上隱私可以經由民法與個人資料保護法取得法律上的保障，重要的原則性規範如下： 1. 個人資料保護法第1條規範：「為規範個人資料之蒐集、處理及利用，以避免人格權受侵害，並促進個人資料之合理利用，特制定本法。 2. 民法第195條第1項則規定：「不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。 其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分。 第二、針對裝設監視器之行為的法律問題： （一）裝設監視器之行為受個人資料保護法的限制： 1.
2015年7月14日 · 名片. Jul 14 Tue 2015 17:42. 【勞動權益解析】身障人員面對雇主調動務職有何權益能主張？. 郭曉丰律師 (勞動視野工作室「工人法律諮詢義務團隊」) 勞工小瑩詢問：. 我於去年九月公司輔導身障人員時以身障身分進入公司，職務為電訪開發人員，是領固定月薪的 ...
2015年8月17日 · (一)若雇主解僱有效，也就是您無法推翻雇主主張勞工有不能勝任工作的事由時，勞動關係已經消滅，但重點在於雇主解僱您之時，您已符合自請退休之要件(即勞基法第53條「工作25年以上者」)，若您是「選擇繼續適用勞基法舊制」或是「選用退休新制但保留未結清舊制年資」時，雖尚未申請自請退休就遭解僱，但就舊制年資的部分(就是適用勞基法部分的年資)，我國法院認為「勞工一旦符合法定退休要件，即已取得自請退休並請求給付退休金之權利，此為其既得權利，不因雇主終止勞動契約而喪失，否則僱主即得藉故解僱已符合退休條件之勞工，規避給付退休金之義務，殊非勞動基準法之立法本旨。 」 (最高法院九十二年度台上字第二一五二號判決參照)。
2014年4月20日 · 我國勞動法令雖然沒有規定雇主給付年終獎金的義務（請參勞基法第29條），但是勞資雙方可以在勞動契約中、或是雇主可以在工作規則中訂立相關的規範，若有訂立，則年終獎金如何發放、年終獎金是不是工資，這些就要依這些規定來判斷，而不再是勞基法第29條的規範。 另外需注意的是，我國勞基法為最低勞動條件標準的強制規範，勞資之間可以約定比勞基法更優厚的勞動條件，但是不能為低於勞基法標準的約定。 在年終獎金的問題上亦是相同。 在本案例的情形中，因為大台灣總工會工作規則第13條已規定：「工會每年發給專職會務人員年終獎金一個半月，於農曆新年前十五日發放。 」依此規定，工會就年終獎金首先就明確負有給付的義務，而且金額亦已明訂，晴晴有請求雇主乙給付年終獎金的權利並無疑問。
2015年1月25日 · 若可以證明自已是從事繼續性工作的員工，則您可以要求雇主將過去在職期間的所有權利回溯為比照正職員工，如果公司不願意，您可以向地方政府勞工局申請勞資爭議調解來進行契約性質認定，也可以向各地勞動檢查所檢舉雇主違反勞動基準法的定期契約訂立 ...
