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菲德勒權變模型 （英語： Fiedler contingency model ）是由商業和管理心理學家 弗雷德·愛德華·菲德勒 所著，主要說明關於組織中領導者的有效性的 權變理論 。 費德勒以「最不受歡迎同事量表」來衡量領導者的領導風格以及個人領導取向的工具，並將這一因素分解為領導者─成員關係、任務結構以及職位權力3個構面 [1] ，組合出8種工作情境： 弗雷德·愛德華·菲德勒（Fred Edward Fiedler）的「菲德勒權變模型」（Fiedler contingency model） 參考資料 [ 編輯] ^ Forsyth, D. R. (2006). "Leadership".
2017年9月14日 · 權變領導理論，又稱之為「情境權變理論」，係費德勒（F. E. Fiedler）於1951年所提出。. 所謂「權變領導」是指：. (1) 管理當局必須依情境選擇適當的領導者。. (2) 領導者必須適應情境採取不同的領導方式。. 2. LPC量表. 為選擇適當的領導者，並採取合適的 ...
權變理論 是一種 組織 理論，它聲稱沒有最好的方法來組織公司、領導公司或做出決策。 相反，最佳行動方案取決於（取決於）內部和外部情況。 權變領導者可以靈活地選擇和簡潔的策略，以適應組織運行中特定時期的情況變化。 [1] 歷史 [ 編輯] 領導力的權變方法受到早期兩個旨在確定有效領導行為的研究項目的影響。 在 1950 年代， 俄亥俄州立大學 的研究人員進行了廣泛的 問卷調查 ，以衡量各種組織環境中可能的領導行為。 儘管最初根據這些問卷確定了多組領導行為，但有兩種行為被證明是有效領導者特別典型的行為：體貼的領導行為，包括建立良好的融洽關係和人際關係，以及對下屬表示支援和關心，以及引發結構並提供結構（例如，角色分配、計劃、日程安排）以確保任務完成和目標實現的領導者行為。
基本介紹. 中文名 ：費德勒模式. 外文名 ：contingency model of leadership effectiveness. 別稱 ：有效領導的權變模式. 提出者 ：費德勒. 提出時間 ：1962 年. 套用學科 ：商業管理. 菲德勒. 美國管理學家，權變領導理論的奠基人。 畢業於美國芝加哥大學，獲哲學博士學位。 曾任美國伊利諾大學心理學教授兼群體效能研究所所長，華盛頓大學心理學和組織管理學教授兼組織研究所所長等職務。 致力組織管理學，尤其是領導科學方面的研究。 把權變管理理論套用於領導科學領域，提出了著名的權變領導模式。 主要著作有《領導效能論》、《領導效率的個人因素和環境因素》等。 具體內容. 費德勒模式，也即費德勒的領導權變理論。
菲德勒（F.Fiedler）經過長期研究，提出了領導有效性的權變模型。 他認為，任何形態的領導方式都可能有效，關鍵在於領導風格和具體組織情境的匹配程度。 領導效果的好壞取決於三個維度上的條件：領導者與被領導者關係、任務結構以及職位權力。 如果這三個維度上的條件都好，情境對領導是有利的。 具體說，就是如果領導者被追隨者接受和尊敬（第一個維度），任務高度結構化，即每件事情都可以描述和有程式化的運作方式（第二個維度），且領導者的職位權力和權威非常正式化且穩固（第三個維度），那么這個情境對領導者是有利的。 但是，如果出現相反的情況（三個維度都低），那么情境對於領導者而言就非常不利。 菲德勒通過研究，證明情境有利和領導風格共同決定了領導有效性。
菲德勒權變模型 （英語： Fiedler contingency model ）是由商業和管理心理學家 弗雷德·愛德華·菲德勒 所著，主要說明關於組織中領導者的有效性的 權變理論 。 費德勒以「最不受歡迎同事量表」來衡量領導者的領導風格以及個人領導取向的工具，並將這一因素分解為領導者─成員關係、任務結構以及職位權力3個構面 [1] ，組合出8種工作情境： 弗雷德·愛德華·菲德勒（Fred Edward Fiedler）的「菲德勒權變模型」（Fiedler contingency model） 參考資料. ^ Forsyth, D. R. (2006). "Leadership". In Forsyth, D. R., Group Dynamics. 5th ed. pp. 245–277.
2021年7月21日 · 在許多研究者仍然爭論究竟哪一種 領導風格 更為有效時， 菲德勒 在大量研究的基礎上提出了有效領導的權變模型，他認為任何領導形態均可能有效，其有效性完全取決於所處的環境是否適合。 [ 編輯] 領導形態及運用. 領導者 在指揮下屬時，可以有兩種方式：一是明確指令下屬做什麼和怎樣去做；二是吸收他們一起來參與 決策 ，從而與組織成員共同分擔 領導工作 ，共同承擔責任。 這兩種方式從錶面上看是相反的，一個使用的是權力的大棒，一個使用的是胡蘿蔔，但其實質是一樣的，都是為了 激勵 組織成員去努力工作，為實現組織的預定目標而奮鬥。 這兩種方式各有優劣，不能說哪一個就一定比另一個好。 它們對領導者來說都是有用的，問題是應當在不同的場合或情境下使用不同的 領導方式 。
權變理論. Contingency Theory. 權變理論的研究自一九六 年代興起，尤其自一九七 年代開始，漸成為領導理論化運動的主流。 研究權變理論成名最早且歷久不衰的學者，首推 費德勒 (Fred E. Fiedler)。 他認為組織的生產力，既非情境的特徵亦非領導者的特質兩者任何單獨一方的因素，可以作圓滿的解釋，而是這二者之間交互作用有以致之。 其交互作用情形如下圖表示之。 如圖中所示，領導型式 (leadership style)可分為任務導向 (task-oriented)和關係導向 (human-relation oriented)兩種。 任務導向的領導者，係以圓滿達成任務為主的領導者；關係導向的領導者，乃是以維持良好的人際關係為主的領導者。
2017年3月16日 · 由於權變領導理論以統合之方式和權變之觀點解釋了領導現象的複雜性，吸收了前人的有益研究成果，從而為人們提供了研究領導現象的新途徑和提高 領導效能 的新方法，這就在很大程度上拉近了領導理論與領導實際的距離，滿足了實際領導工作者對領導理論的需要。 最早對權變理論作出理論性評價的人是 心理學家 費德勒 （ F.Fiedler ）。
權變領導理論的基本假設，乃認為組織領導的效能，系取決於領導者的人格特質與情境變因二者契合的程度。 因此，任何一種放諸四海而皆準的領導方式，蓋不存在。 亦即「領導者」、「情境」與「效能」三者，乃成為「權變模式」的三個基本要素。 基本上，費德勒認為領導效能，將取決於領導型式與情境控制的配合。 (一)首先，所謂「領導型式」，係指「關係導向」和「工作導向」而言。 強調「關係導向」的領導者，將重視組織成員心理需要的滿足，尊重部屬個人的人格尊嚴、肯定部屬個人的價值，提供合適部屬參與的機會，能體貼部屬的感受，增進領導者與部屬間人際溫馨的情感，是個人導向或人員導向的領導型式。 (二)其次，所謂「情境有利度」，係指領導者欲採取「關係導向」或「工作導向」的領導型式，將視為其領導情境的有利程度與否來決定。
