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  2. 2021/5/31 · Photo/NOSIGNER、opensohko. 隨著疫情升溫大家在家辦公的時間也跟著變長,有些人家中沒有適合辦公的地方,於是日本的設計公司NOSIGNER就設計出了一款同時具有辦公、收納等機能的行動辦公室Re-SOHKO TRANSFORM BOX!. Photo/NOSIGNER、opensohko. 日本的設計公司 ...

  3. 2021/8/14 · 永續資源再利用是這次辦公室裝修的主旨,也因此辦公室內的會議家具、小型會議室,還有迷你廚房,都是利用現有的或是回收的素材再造而成。當然,其中也少不了具有各種荷蘭風味的代表物,廢話不多說,現在就來一起造訪荷蘭的 Google 辦公室吧! ...

  4. 2020/3/30 · 日本推出復古療癒辦公室小物,古董電視機還可以撥放影片. 別小看它們的迷你,每一個真的都可以用!. 隨著時代的進步與科技日新月異發展,許多早期爺爺奶奶所使用的傢俱、家電已逐漸消失。. 日本於5/1日是平成與令和兩個時代的交接,日本玩具商多美TAKARA ... ...

  5. 2021/5/18 · 1.打造一個「辦公空間」 家中過多的抱枕、溫暖的地毯,都使人容易昏昏欲睡,而第一要務,就是打造一個辦公室!放置合適的家具、助於集中注意力的小物,也要避免有家人、室友、寵物干擾,也可以放一些白噪音、背景音樂營造工作環境氛圍。

  6. 2020/9/18 · 從伸展台走進辦公室,有熱情、有夢想、有態度的「斜槓超模」林又立在iloom怡倫家居DESKER系列陪伴下閃耀圓夢!. 「因運動開啟人生新篇章」絕對是林又立的最好註解。. 是征戰過大小伸展台的名模、也是跑過沙漠與南極的專業跑者,如今,多了創業家身分的她 ... ...

    • 參與會議應該:即時回饋,誠實為第一原則
    • 主管應該:放寬更多權限,決策充分授權
    • 主持人應該:學會關鍵兩問,加速 會議 討論

    「絕對誠實」是Netflix獨步全球的一項企業文化,這也是會議的第一準則。因為正確的評語比起正面的評價更能讓人進步。職場上,大多數員工都想說真話,只是對於開口向更高階層的老闆或主管表達真正感受時,仍然感到很不自在。 Netflix的內容長泰德(Ted Sarandos)常被外界形容為當前好萊塢最重要的人物。2014年,他挖角了布萊恩(Brian Wright)製作青少年內容,布萊恩還記得他第一天加入Netflix時,就看到泰德在會議中坦然聽取員工回饋的經過。 當泰德在會議中說明某部影集的發行事宜時,有個位階低了他四級的員工中途打斷他:「你沒搞清楚授權協定,那麼做行不通。」布萊恩簡直不敢相信,這在他過去的職涯經驗中,簡直等於職涯自殺。 泰德的反應是什麼?結束會議後,泰德走向這名員工,拍拍他的肩:「開會很愉快,謝謝你今天的貢獻。」布萊恩在一旁看得目瞪口呆。 當主管清楚展現鼓勵員工誠實回饋的態度,並以行動表示肯定,這是讓會議能迅速推動、並且有所結論的絕妙法門。 注意!誠實回饋的企業文化,不表示每個人可以暢所欲言、不必考慮你的話對別人的影響。 恰恰相反,Netflix堅持與「有能力的混蛋」說再見,每個人都必須遵從以下的原則發言:在給予回饋時,必須「以協助為目的」、「可實際執行」。如果收到回饋,則要「表達感謝」或說明「採納或捨棄」。常見的情況是,不要在生氣的時候提出批評,還有,用平和的語氣提出改正的建議。

    開會的時候,主管最好放手。因為「生活滿意度」與「工作職場的信任度」兩者呈現高度相關,當員工感覺受到信任,就會覺得自己應該為公司提出建議或回饋。 Netflix以高階主管少做決策為傲。它的「分散決策模式」(dispersed decision-making model)不是單向的上對下,而是相信所有員工都能自己決定、自己負責,公司效率才能最好、也最能創新。這種模式已經深入到企業基因裡。 Facebook 營運長雪柔.桑德伯格(Sheryl Sandberg)曾花了一天跟Netflix創辦人暨執行長海斯汀一起工作,旁聽他的所有會議和一對一面談。事後,雪柔告訴海斯汀她的心得:「跟著你一整天,我看到最驚訝的是,你一個決策也沒做!」海斯汀非常高興,他說,「我們的座右銘是員工要做什麼,不必經過主管核准,但是務必要讓主管知道正在進行的事。」 有一個實例發生在義大利。保羅是行銷專家,曾在電視台工作,後來加入Netflix,負責義大利的節目廣告。他確信義大利人很愛黑幫影集,為了宣傳Netflix原創影集《毒梟》,他的提案可能得動用義大利所有的行銷預算。而他的上司韋斯特(Jerret West)是常駐新加坡的美國人,保羅擔心上司可能會不理解他的點子而否決提案。 開會時,保羅鼓起勇氣,向主管提出想討論他的《毒梟》提案,而韋斯特的回答讓他不敢相信:「哪個環節你特別想討論?保羅,決定權在你。」在 Netflix,主管開會時授予每位員工充分決策,相信這更能發揮個人才能。

    帕蒂(Patty)在1998年至2012年期間擔任Netflix的人資長。帕蒂作為「Netflix文化簡報」的共同開發者,也是《零規則》一書的指導原則,這份關於Netflix高績效文化的總結被雪柔.桑德伯格稱為「可能是矽谷最重要的文件」。 身為人資主管,帕蒂經常主持Netflix的高級主管會議。她認為,會議中主持人的角色非常重要。她在接受訪問時,很堅定地表示:「我在Netflix扮演的最重要角色,是在每次高管會議結束時,詢問『今天我們在會議室裡做了什麼決定?(如果我們做了)我們要如何傳達這些決定?』」 這是著名的「帕蒂的離別問題」,在Netflix內部廣為流傳。她舉了一個例子,清楚說明她是如何將這些簡單的準則付諸行動。在這個案例中,這兩個問題幫助團隊意識到他們正在考慮一個決定,但實際上還沒有做出決定。 有主管在會議結束前總結:「我們決定花5,000萬美元做這件事。」 帕蒂說:「不不不,不不不。我們決定『考慮』花5,000萬美元在這上面。」 主管說:「但如果我們不告訴員工已經決定了,我們就不誠實。」 帕蒂回答:「直接告訴他們,我們還沒有決定。」如果員工想知道為什麼主管還沒有決定,就說明「我們認為在做出決定前,還有更多的事情需要了解。」 Netflix的經營哲學可以靈活用在職場的任何情境,而開會又是最經典的環節。原則只有3個關鍵字:誠實、賦權、確認。當你的下一次會議結束時,再次確認看看,是否已經回答了「帕蒂的離別問題」? 【 原文於此,本文由《Cheers快樂工作人》提供,未經授權,禁止轉載。】 延伸閱讀 誰說內向就吃虧? 6大優勢讓內向者在職場更吃香 「人因夢想而偉大」沒有夢想,就不偉大嗎?《靈魂急轉彎》給大人的3堂哲學課 志村健、金斯伯格、史恩康納萊…他們說了再見,留下的是不朽的精神

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