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2021年8月6日 · 1. 「不要只提出問題，給我解決方案」 《哈佛商業評論》分析，過去的管理觀念曾倡導，管理者這樣說可以幫助員工自主管理，增進組織發展。 但如今已經不是所有問題都有明確解方的時代。 賓州大學華頓商學院教授亞當·格蘭特（Adam Grant）認為，即使這句話出自善意，卻會造成組織「對問題避而不談，而非徹底解決」的不良文化，管理者應該擁抱問題，因為唯有如此才能深入探究問題，並帶動組織的創新。 葛蘭特舉例，美國知名眼鏡公司瓦比派克（Warby Parker）就是把這種創新文化發揮得淋漓盡致的企業，他們藉由簡單的 Google 表單，讓下屬把每天遇到的問題填進表單，主管藉由表單了解必須解決的問題，小組成員也能合力解決彼此提出的難題，避免員工報喜不報憂的文化。
2016年6月24日 · 我用3個歷史故事，延伸說明辯證性領導的意義和重要性。 1.千里馬和伯樂。 這兩個角色看起來是對立的，鮑叔牙卻把它們融合得很好，他自己不但是匹千里馬，也是稱職的伯樂，為國舉才，找來一匹更優秀的千里馬，把管仲推薦給齊桓公，讓齊桓公成為春秋五霸之首，自己也留下千古美名。 2.嚴厲與關懷。
2018年6月5日 · 沒有誰，是無可取代的？ 有個勸世言這麼說：「沒有誰，是無可取代的。」勸誡職場人們，不要太看得起自己，不要以為公司不能沒有你。 但去年（17 年）春節，張忠謀在家中傳出跌倒，在那情況未明的十多個小時，投資人焦急等待、無法安心過年，直到 2/1 張忠謀出面闢謠，2/2 台股才開紅盤 ...
2021年9月14日 · 大概 2002 年，時任環保署署長的郝龍斌宣布限塑（規定分階段限用塑膠袋及免洗餐具），決定大量開始轉外銷。 再加上當時台灣的價錢很拚，客人可以因為一箱（3000 pieces）差 5 塊錢就轉單，遇到一些瓶頸。 剛開始是開發美國市場，找當地經銷商。
2014年11月23日 · 霍桑實驗帶來的啟示是，人的社會及心理因素，是影響行為和績效的關鍵因素，遠超過體力、精力，甚至是經濟誘因。 進一步說，非經濟性的獎賞和懲罰，才是激勵員工和提高員工滿意度的重要因素。 這也呼應了心理學家亞伯拉罕‧馬斯洛（Abraham Maslow）所提出的人類需求層次（由低到高分為：生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現），當實驗者的態度友善，讓女工覺得受到尊重，她們不僅願意接受指示，生產力也提高了。 在霍桑實驗之前，管理學的主流是泰勒化的科學管理，將每項工作細分成個別動作，以標準化管控，員工被當成生產線上的螺絲釘，只有經濟和肉體上的需求。 梅堯則提出了「社會人」假說，認為人的工作也有社會需要的動機，管理者需要尊重員工的人格，滿足員工的精神需求，才能有效激勵員工。
2021年5月3日 · 勞動部勞動力發展署就業服務組組長陳世昌表示，兩岸人民關係條例條文有兩項規定，一是工作地點在中國的職缺，台灣基本上是不能廣告的，而所謂廣告就是曝光職缺。 不過，若台灣企業是經過經濟部投審會許可至中國投資，且在當地有實際營業行為時，就可以在台灣刊登職缺廣告，「這是唯一例外」；而這樣的法規僅禁止刊登廣告，並沒有禁止台灣民眾到中國工作。 至於另一項規定，陳世昌說，兩岸人民關係條例也規定仲介行為，包含人力銀行、獵人頭公司都不得有居間媒合人員至中國工作的行為。 陳世昌表示，這些法條原本就存在，只是過去考量兩岸產業交流，且對於國人就業機會，這也不失是一個可能性，所以都採寬鬆認定，將中國地區的勞務想像是受僱於中國企業。
2015年12月28日 · 『各位女士先生，我們剛剛損失了120億美元！ 每個燈卻還是綠色的？ 難道沒有事情需要特別注意？ 穆拉利認為，必須讓部屬們認為「說實話」是安全的。 如果自己老擺著一個老闆的架子，那部屬自然不敢告訴你實際狀況到底如何，所以每個燈都會是綠色的。 談判桌上陷入膠著，怎麼擬定策略拿下這場生意？ 劉必榮談判大師親授8大兵法，有效掌握商談局勢！ 果不其然，會議到了下一週，蹦！ 整片紅燈出現在報告上！ 穆拉利讚許了當時會議圖表的滿江紅，並詢問專案經理需要什麼協助，怎麼修補這個問題。 會議結束後，也回到經理身邊，進一步詢問他的想法與回饋。 讓問題公開，讓團隊找到解決方案. 專案經理跟穆拉利坦承，擔心上市時間落後，需要更多技術與製造方面的支援，才能讓汽車準時上市。
