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2016年7月6日 · 找工作時的流程大致可分為 2 個階段，第一個階段是寫履歷表，寫履歷表的目的是獲得面試機會，所以寫履歷表的原則是輕薄短小，許多人寫履歷表像在計流水帳，恐怕是弄錯重點。 第二階段是面試，面試的目的是獲取工作，所以面試時的原則是重點促銷，如何在最短的時間推銷商品給面試官，而那個商品是你自己。 面試時這樣做，你一定沒有錄取的機會. 1. 不得體的面試應對. 前幾年我面試過一位台灣第一大學的資管系畢業生，他到公司後先進行專業筆試，約 30 分後我們去查看一下他的情況。 結果人不見了，我和另外一位 HR 的同事非常緊張猜想是不是發生了什麼意外。 趕緊打電話給他，結果他接電話後告知我們家中有事所以先走了。 我們 2 個當場頭上 3 條線就跑出來了。 掛斷電話後我們看了一下他試卷，我們猜測他應該是答不出來。
2019年7月2日 · 據金管會規定，上市櫃公司必須申報員工年度薪資資訊，總計有 32 個產業、1586 家企業公布了薪資行情，值得所有希望進到這些企業工作的求職者參考。 其中，員工數是「扣除經理人、部分工時、任職給薪未滿 6 個月等人後」的在台雇用人數，薪資總額則包含本薪、加班費、各項津貼及獎金、員工酬勞，但不計入發放股份對應的金額。 臺灣證券交易所說明，「非擔任主管職務之全時員工薪資資訊」將聚焦於企業常態的全時員工薪資水準，明年起將再增加前述全時員工之「薪資中位數」，循序提升員工薪酬資訊透明度。 哪些是該產業中，薪水最高的公司？ 誰又是薪水偏低的企業？ 比較各產業的平均薪資，誰高、誰低？ 《經理人月刊》從證交所的資料整理出 3 大要點，幫你一次解讀！ 1. 你的產業中，最敢給的是誰？
2020年3月9日 · 以 107 年度薪資為例，華航及長榮航員工平均年薪分別為 154 萬及 152 萬（參見圖表），不僅超出同業平均的 115 萬的 30% 以上，且大幅優於主計處公布的台灣年薪平均數 63 萬。 華航及長榮航這樣的薪資水平，看在低薪族的眼裡，只有羨慕及嫉妒。 這應驗了絕大多數的員工都嫌自己的薪資數目、調薪幅度、獎金與津貼過低，在公司薪資極度保密的政策下，員工的感受或許可以解釋成自我催眠。 但是，現在有公開資訊觀測站公布的薪資資訊可供參考，如果員工自認為在公司擔任重要角色，或加班時數相較同儕更多，如果對照出自己的薪資處於低於平均數的後段班，人比人，氣死人，我想，這員工原本的工作熱情，當下減了一大半。
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2024年2月20日 · 2023 年全年每人每月經常性薪資平均為 4 萬 5496 元，加上獎金及加班費等非經常性薪資共 1 萬 3049 元， 合計後全體受僱員工的總薪資平均為 5 萬 8545 元，年增 1.42%。 整體的受僱人數較去年增加 7000 人，其中就不同行業觀察，住宿及餐飲業年增 1 萬 3000 人最多，藝術、娛樂及休閒服務業增 7000 人次之，醫療保健及社會工作服務業、其他服務業分別增 4000 人； 變化最大則是製造業，大減 3 萬 1000 人。 延伸閱讀： 2024 年「4 種副業」超夯！ 逾 9 成上班族想當斜槓，哪些好機會鮮為人知？ 哪個行業員工領最多？ 海洋水運業逾 14 萬奪冠.
2020年2月5日 · 去年 2 月 華航機師罷工 ，同年 6 月長榮空服員罷工，兩者皆是透過職業工會，用激烈的手段爭取員工的權益。 109 年 1 月 1 日起施行的《勞動事件法》，賦予了員工在勞資爭議時，更多可依法取得的權利。 一個例子是，解雇員工時，除非員工犯下《勞基法》第 12 條載明「開除勞工」的滔天大錯，如對老闆施予暴行等，否則公司必須付資遣費。 然而，就算付了資遣費，依照今年（109 年）起施行的《勞動事件法》，員工被解雇拿到資遣費後，只要覺得委屈，還可以回頭告公司。 此時，只要法院認為「員工有勝訴的希望」且「公司繼續雇用此員工並未造成重大困難」時，法院就可裁定公司必須繼續依原職位原薪水雇用此員工（法律上稱「定暫時狀態處分」）。 如果主管拒絕員工上班，員工就算在家，公司還是要付薪水，直到官司結束。
2016年8月11日 · 問前一份工作的薪資金額，只是顯示出這家公司對自己的敘薪辦法不具信心，兩家公司的工作條件不同、未來發展性不同、薪資福利制度不同，用應徵者在前公司的薪資去核薪，存在著以下的荒謬： 荒謬 1. 不看個人，看公司. 企業要用的是應徵者這個人，卻不著眼在他本身的價值，包括：個人的學歷經歷、工作能力、績效表現等，而是去探問另一家公司的核薪辦法。 荒謬 2. 不看未來，看過去. 企業要用的是應徵者這個人的未來，卻不著眼在他未來可以發展的潛力與產值卻被他的過去給綁架。 荒謬 3. 不看價值，看價格. 企業無法客觀判斷應徵者這個人的價值，卻去參考他過去的價格，據以推論他未來的貢獻。 企業想要爭取議價空間.
2021年12月30日 · 即使用人單位真心覺得你條件不錯，但公司通常只要價格合理、又能做出工作成效的人選，頂多也只能為你爭取 10％ 至 15％ 的談判空間。 最保守的作法，是盡量到面試時再談及薪資。 我們可以用一些方法旁敲側擊，準備談判。 延伸閱讀： 領多少薪水，做多少事？ 深植人心的「打工思維」，正摧毀你的職涯. 大家並不知道能給多少錢，是取決於部門預算，因此你不要設限哪家公司一定能給多或給少。 任何一家公司，每一個職位都有一個預算範圍。 大公司是對應到公司的職等職級，會有一個敘薪表，用人單位較少能干涉；中小型公司，可能會依照公司薪資辦法；新創公司的用人主管相對權力大一些，比較好商量。 薪資增減取決工作經驗、個人能力與素質. 如果你工作資歷在 5 年內，學歷還是會是一個評估的重點。
