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然而，陳 吉等8人係適用勞基法第54條強制退休之規定，勞基法並未明文規定應經預告，至為明悉。 (3)依誠信原則，勞動契約存續期間，原不宜於中途或期滿前要求終止契約，但如當事人之一方，遇有重大事由，不能或不願繼續時，得要求終止契約。
老闆罵員工，要忍嗎？. ｜德益法律事務所. 勞資大平台 491. 發表 2019-10-25 09:40:43. up vote 0 favorite 0. 我國終止勞動契約相關法律分析- 黃仕翰主持律師、陳鼎駿律師. 一、 事實：. 某甲任職於A公司，平日A公司老闆某乙平日對旗下員工態度惡劣，某日某乙心情不佳 ...
1.勞動基準法中所訂特別休假其立法旨意係給服務滿一定期限之勞工，給予一定天數免除其出勤的義務的給薪假，因此請特休假視同上班，不能給予不利之待遇。 2.依您提供生產獎金定義： 生產獎金就出勤或配合加班，額外支付的津貼，有點類似全勤獎金，如是全勤獎金，法令有明文解釋不能因請特休扣發全勤。 up vote 0. 詹項守 2601. 回覆2017-03-11 00:23:51. 有特休假不能視為缺勤影響全勤獎金的規定，而生產獎金就未見於法律規定之中，如在勞動契約有明定此一薪資條件，雇主就不能恣意變更。 up vote 0. 莫瑞斯 14921. 回覆2017-03-07 18:59:46. 要檢舉或申訴. 可依公司所在地，洽當地主管機關的申訴管道. 在台北市是勞動局，其他縣市可能是勞工局或勞工處.
1.公司調動職務，員工拒絕，公司以勞基法第11條第4款資遣。 是否合法？ 2.員工第一段年資自行離職，之後再復職。 若資遣合法，年資是否該併計？ 3.員工主張公司短發加班費，應該要補發加班費。 4.員工主張有有4年期間共32天特別休假未休，應該要補發加班費。 這個案子，最後上訴到最高法院，維持原判決，基本上一二審看法很接近，除了年資可以累計外，其餘均為員工敗訴。 事件經過. 這勞工於95年11月20日起任職OO公司量販事業部擔任會計助理員，於100 年5 月6 日自行離職，之後，於100年6月1 日由同一公司楠梓量販店雇用擔任會計助理員。 也就是這 兩段工作間隔不到一個月，前一工作是自行離職。
本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載. 問題：請教簡老師，勞基法第24條第1項第1款所稱加給3分之1以上，雇主得否乘以1.33計算，同條項第2款所稱加給3分之2以上，得否乘以1.66計算？. 兼回應某縣市政府所屬勞檢員. 回覆：. 1、依行政院勞工委員會函釋意旨 ...
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雇主只要提供在職訓練就屬勞動基準法第15條之1的「專業技術培訓」嗎？. 上訴駁回。. 第二審訴訟費用由上訴人（按：即雇主）負擔。. （一）按「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項 ...
