隱形鐵窗 法規 相關
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2022年9月26日 · 本集由《經理人月刊》資深採訪編輯盧廷羲與採訪編輯吳俊毅，為聽眾導讀《隱形冠軍 2.0》，解析隱形冠軍成功的背後關鍵。 重點搶先看： 1️⃣ 為什麼會出現隱形冠軍？ 隱形冠軍要如何定義？ 2️⃣ 企業想成為隱形冠軍，專注在創新和利基市場早就不合時宜！ 3️⃣ 隱形冠軍該如何在多變環境下維持高成長率、持續成功？ 免費訂閱【經理人Podcast】 Apple Podcasts KKBOX Google Podcasts Spotify. Podcast. 經理人最實用的管理知識交流和學習平台，提供主管和上班族專業的工作心法及職涯提點，陪伴領導者管理組織、帶領團隊、提升績效。
2018年3月1日 · 《勞基法》規定，經勞動部公告的行業，經工會或勞資會議同意（且30人以上企業實施要報地方主管機關核備），勞工每周1天的例假可在7天周期內挪移。 換句話說，這些員工最長可連續上班12天。 目前已公告的行業包含食品飲料製造業、製造業、旅行業、設計業等行業，在特殊情況可調移例假日。 勞動部. 3. 連續三個月加班時數，均不得超過138小時. 根據《勞基法》第32條規定，在取得勞工同意的前提下， 每月可加班時數提高至54小時，三個月上限為138小時。 《勞動基準法施行細則》進一步規定，三個月為連續三個月，換句話說，只要連續3個月內超過加班時數的上限，就算違法。 4. 補休要在一年休完，「一年」就看按特休假的年份計算. 加班可以換補休，補休未休完可以換加班費。 那超過何時，才叫做未休完？
- 人員錯位成本。人力資源管理中有句名言：將正確的人，放到正確的位置。可惜，真能做到這點的企業並不多。根據《彼得原理》，每個員工會因為表現優異而升遷，逐步升到他所不能勝任的職位，就停止升遷。
- 會議成本。會議是企業解決問題和發布指令的重要活動，尤其是現在開啟遠端工作，許多企業開始增加線上會議的數量，以控管員工的工作。但會議每過一分鐘，再乘以與會人員總人數，就是團隊「明明在上班，卻沒有生產」的總時數，會議時間愈長，表示沒創造生產的時間愈多。
- 加班成本。很多老闆總認為，員工在下班後仍願意「加班」是一種敬業現象。殊不知，這可能隱含著很高的成本。首先，加班會耗費員工更多體力和精力，嚴重的話，可能會透支員工的健康，長期下去，重要員工不僅無法穩定發揮，還可能因加班導致精神疲弱、造成事故，公司將為此付出沉重代價。
- 企業文化成本。企業文化如同一個企業的靈魂，會在每一個成員的精神面貌展現出來。與品牌一樣，當只有死板的文化，吸引到的人才，又怎麼帶來靈活的創新？如果企業文化造成員工精神萎靡，做事效率極其低下，無論多麽優秀的員工，只要進來就都留不住，那表示這個「環境」必須調整。
2015年4月23日 · 然而，因職位、職務所帶來的職場隱形歧視，像是公司停車位的分配、員工福利的多少、辦公室環境好壞、資訊分享的多寡、權勢資源的角力等，卻因為被視為理所當然，不易被查覺，反而常常被忽略。
- 忽視受害者求援訊傷人心、也賠上重金與商譽
- 知情者沉默、輿論傷害，讓受害者隱忍，成性騷黑數
- 處理機制比照維護消防設施，定期檢查演練，不該被動
10 萬元看似事小，客戶卻因為看到消息而抽掉了千萬訂單。小林才知道，原來忽視小投訴，會為公司帶來大災難。 這並非完全虛構的故事，而是綜合婦女團體們多年輔導經驗的真實案例。 台灣的上市櫃公司，也曾有血淋淋的例子。紡織業者年興，曾在 2018 年被挪威主權基金以位於非洲賴索托的工廠存在對女工性騷擾、肢體虐待等問題，將其列入投資觀察名單，甚至差點被它們的客戶、知名牛仔褲品牌 Levi Strauss & Co、Wrangler 與 Lee 減少下單。 面對指控，年興曾一度不回覆，但面對掉單壓力，只得積極著手改進，包括聘任外部法律顧問、加強公司內部性騷擾訓練、增加外部獨立委員會處理投訴等。 當性騷擾發生在職場，公司也必須負起連帶責任，就像一個小螺絲釘鬆掉，就可能造成嚴重工安問題，企業絕不能被動的等事...
但是同一份報告也指出，其中有 8 成以上的人，都沒有說出口。為什麼他們不說？ 台灣的中小企業占比超過 98%，專長為勞資爭議的律師蔡晴羽指出，可能騷擾人本身就是雇主、或被重用的高階主管，受害者覺得內部申訴毫無意義：「沒有申訴或聲張，雇主可以辯解不知情，直接對外求助的勞工，反而成了組織裡的麻煩製造者。」 現代婦女基金會執行秘書吳姿瑩指出，性騷擾受害者難以對外求助的 5 大原因，包括羞恥與自責、加害者在過程中持續威脅恐嚇、知情者默不作聲、社會輿論冷嘲熱諷，以及求助管道的二度傷害。 但是，受害人選擇隱忍，造成性騷擾案件黑數高，反而成為未爆彈，一旦反撲，往往造成更嚴重的後果，如報導開頭所舉的案例，以及近日台灣社會的紛擾。 「有企業人資主管告訴我：『我們公司成立 50 年來，沒有發生過性騷擾事件。』」...
以企業而言，最該謹記在心的是，打造一個降低發生性騷擾機率、或甚至發生了也讓人敢說出來的安全環境。 制度面上，平時就要檢視組織的性騷擾處理機制。「為了預防性騷擾事件發生，或萬一事件發生後，確保員工能第一時間求援，平時就要不斷演練。」勵馨基金會執行長王玥好說：「就跟消防設施檢查一樣，不是被動等到事件發生時，才手忙腳亂應對。」 根據《性別工作平等法》規定，雇用 30 名以上員工的公司，平日就必須實施防治性騷擾教育訓練、也要有處理程序，包括建立申訴管道、秘密調查小組等，並公告周知讓員工知道。 如果發生性騷擾事件，企業得知後必須立刻展開糾正措施，譬如，隔離雙方當事人避免業務接觸、進行秘密且公正的蒐證、調查結束後必須提出處理決議並通知雙方。若沒有做到這些，可依法裁罰 10 萬元至 50 萬元罰鍰。 從前...
2013年7月1日 · 在勞動環境日趨嚴峻的情況下，國際勞工組織過去幾年來陸續通過各項勞動權益原則，希冀成為各國制定勞動法規的準則。 用法律，為自己爭取權益 近年來台灣的修法趨勢和國際勞工權益的走向相符。
2021年3月30日 · 「你每天工作到這麼晚，為何還沒有加班費？ 」「沒辦法，我們公司就是責任制啊！ 」你有聽過這樣的對話嗎？ 人們常說的「責任制」，就是指勞基法第 84-1 條，仔細想想，勞基法為什麼會有一條助長超時加班的條例？ 乍聽之下非常不合理吧！ 其實，那是因為多數人對責任制有很多誤解： 一般人對責任制的 6 大誤解. 誤解 1：責任制不適用勞基法. 俗稱的責任制指的是勞基法第 84-1 條，還是歸勞基法管。 延伸閱讀： 要求員工「責任制」，合法嗎？ 公司出現 4 個特徵，就是違規濫用. 誤解 2：全公司都是責任制. 責任制約定的是「工作者」，而不是「行業」。 必須是某行業裡的某職務才適用，而不是某行業的所有職務都適用，也有部分是不限行業的某職務才適用。
