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2021年4月26日 · 1. 人格特質：經理人理性解決問題、領導者以人為中心. 首先，從人格特質分析：經理人多扮演解決問題的人、強調理性，且行事作風堅定、辛勤，能有效執行工作；領導者則聰明孤獨，除了擅於控制自己，也長於指導他人執行工作。 因此角色從經理人轉換至領導者時，應試著自我調適，從過去以事為中心，朝向以人為焦點，多著墨於授權、教導及發展人才。 2. 面對目標的心態：經理人為目標負責、領導者主動設定目標. 而在面對目標的態度上，經理人對目標本身不帶個人好惡色彩，之所以全力以赴，完全出自組織賦予的責任感，而非自身想追求目標的渴望。 經理人會為了達成目標，即使過程必須不斷協調、平衡正反意見，也會運用各種方法來完成使命，擁有忍受瑣碎例行事務的本領。
2019年8月6日 · 1. 正面能量的領導力. 領導者應該是帶給團隊希望及指引方向，鼓勵大家願意付出並且攜手前行，所以、正能量永遠都不嫌多！ 凡事都能正面思考、樂觀面對的人，比其他人更具備抗壓性，也會有強大的領導特質。 因為正面的能量有最強的感染力，只要讓團隊跟著保持正面思考，組織的氛圍和效能會比負面思考領導者帶領的團隊強過數倍。 2. 充滿好奇的創造力. 位居高位者最怕「偏聽」和「剛愎自用」。 這兩種行為會使決策品質下降，最終犯下無法補救的重大錯誤。 所以，愈是身負重任、位高權重，愈要如臨深淵、如履薄冰，不該將自信變成無限大的能力，更應該對各種事物保持好奇，願意傾聽別人的意見及學習新的事物，以免自己與基層實務脫節而不自覺。 也唯有如此，高階主管與基層的創意和執行能力，才能保持同步狀態。 3. 務實細心的計畫力.
2015年9月3日 · 1. 置個人利益於部門與組織之上. 有些中階主管工作非常努力，但是他們更在意的是一己的成敗榮辱，將團隊成果、部門對組織整體的貢獻置於其次。 2. 無法如期完成上級交付的任務. 抱怨缺乏資源、人力與時間，將無法達成目標的禍首推給大環境，「想盡一切辦法完成任務」從來就不是他們考量的選項。 用影音、音頻吸收一本書！ 現在加入，解鎖 80 本以上說書影音. 3. 只顧著友好上級、疏遠部屬. 將多數時間用於打點與上級之間的友好關係，較少與部屬溝通組織目標和任務，忽略了主管的成績單，是部屬成果的集合，也是自己能夠更上一層樓的證明。 4. 缺乏平行單位的支持與配合. 平時甚少參與、協助平行單位所提出的需求，與組織內其他部門的關係交惡，等到有需求時，自然無法獲得協助，遑論跨部門合作。
2017年10月27日 · 1. 嶄露自信. 他們在自己的專業領域中總是駕輕就熟，可以掌控全局、給人安全感，在同儕間很受矚目。 他們的自信不是張牙舞爪型的，而是自然地散發出來，吸引他人目光，讓人感受到積極的一面，而不會讓人覺得自大狂妄。 2. 活到老學到老. 他們總是在學習的路上，對於未知事物及領域充滿好奇心和興趣，也願意嘗試、學習和成長；他們不安於現狀，總是尋求挑戰，並會將一切挑戰視為強化自身能力的機會。 3. 保持積極進取的態度. 他們對人總是報以微笑，對事總是報以極大熱情。 即使面對挫折，也很容易從中汲取經驗並馬上重新出發，因為他們會將一切失敗當作通往成功的墊腳石。 他們不喜辦公室八卦、遠離陰沉喪氣之人，總是面向積極光明的一面。 4. 做事實際.
2019年9月5日 · 7 大理由，點破多數老闆錯失人才的關鍵. 經理人熱門 八分生活熱門. 分享. 收藏. 企業的「企」字若缺了上頭的「人」，就只剩下「止」了 ，如果沒能找對人，就會成為一灘死水，停滯不前。 反之，找對一個人也許可以省 3 年，那麼，花 3 到 6 小時來面試人、找到對的人，成本效益其實很高。 主管再怎麼忙，也應該排除行程上其他事情，親自面試應徵者，畢竟選到「適合的人、對的人」，絕對是做好事情的首要關鍵。 但很多主管常會說：「我很忙，沒時間面試人。 」在我看來這其實本末倒置，因為. 「人」的問題搞定了，後面的「事」自然有人解決。 找人才，誰要配合誰？ 某次會議中，我問 A 主管：「你之前不是面試了一位求職者，底下的人也覺得不錯，為何還沒有錄用？
2019年7月17日 · （本文出自 《經理人月刊》2019 年 7 月號，封面故事：職場生存術 ） 下班後，你匆匆趕去與朋友的聚會，你的朋友 A 提到，他的部門主管走了，由其他部門的主管來接手。 新主管跟部門裡的 B 同事交情不錯，因此 A 預料新主管來了之後，會重用 B，沒想到他完全料錯了。 新主管來了之後，大力稱讚 A 的工作表現，要其他資淺的同事向 A 學習。 A 雖然開心受主管肯定，可是他也發現，本來跟自己相安無事的 B，對自己的態度不同了 。 在會議上處處用嚴厲的話挑剔 A 的提案，平時相處也冷淡許多。 故事說到這裡，你是不是覺得有點熟悉，可能你也有類似的故事想分享？ 這些辦公室角力，往往比工作內容更讓人疲憊。 有時候你不招惹別人，還是惹來他人暗中陷害 ，面對這些情境，工作者該如何應對？
2015年9月21日 · 最簡單的標準大概就是「客戶願意再回來找你服務」。 BCG的客戶有八至九成是回頭客，說明客戶看到了效果。 在管理顧問業講求「沒晉升，就出局」（up or out）的生存競技場上，徐瑞廷也算是短時間內做出好成績：2005年6月加入BCG，如今已是BCG合夥人之一。 問他以不斷升遷，他回答得謙虛，「升遷也有些運氣成分在內。 」再進一步追問，他說出了他的勝出原則，「做任何事情，都要試著超越老闆的期待。 」畢竟在顧問這一行，每次都只是做到符合期待，「老闆說什麼，你就做什麼」，是待不久的。 談專業養成：不只是符合期待，更要超越期待. 歡迎訂閱《經理人》電子報，每天進步1%，一年強大37倍！ Q：管理顧問這一行的生存法則講求「沒晉升，就出局」（up or out），晉升的關鍵是什麼？
