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2015年5月30日 · 從科學化管理的角度來看，專業的甄選過程應該是：先為職缺進行工作分析，確定做好這份工作需要具備的知識、技術、能力或特質為何，然後為這些條件訂定權重和標準，在甄選中逐一確認每一位應徵者在每一個條件的符合程度如何，最後計算出總分，以決定誰被錄取。 但實務上，絕大部分的甄選標準都是一種假設。 比較常見的比方說「碩士學歷者起薪高於大學學歷者」，是因為我們假設碩士學歷的員工在能力上高於大學學歷。 這不見得是事實，因為我們應該都看過一些不知道他是怎麼拿到碩士學歷的應徵者，但大家顯然都還是繼續這樣做。 比較有爭議的則像是「國立大學畢業生的起薪是否應該高於私立大學畢業生？
2015年3月6日 · 能累積的才是「真資歷」，否則只是「年資」！. 不少公司的人資，對於一般的職位是這樣核薪的：. 首先以學歷為基礎，學歷愈高則起薪愈高，但差距不至於太大，大多都在數千元上下；接著依據資歷的深淺開始往上加，資歷愈深的往上調的薪資也愈多 ...
2019年11月21日 · 學歷高，是高薪的保證嗎？. 為了掌握大專以上畢業生（含博士、碩士、學士及專科）就業情形和薪資水準，勞動部自 2017 年建置「薪資行情及大專生就業導航」查詢網，近日公布這 5 年（2014～2018年）畢業生就業動向。. 近 5 年共有 153.5 萬人自學校畢業、進入職 ...
2024年2月26日 · 面試中找到合適的人選關鍵在於：人才必須夠瞭解自己，企業也要夠瞭解職位需求。 多數用人經驗之所以失敗，是因為人選缺乏自我認知、不瞭解自己，企業對人才的需求也不夠釐清，只能在模糊的條件中以主管偏好找到自以為適合的人，結果卻伴隨著慘痛的代價。 以 A 為例，RiTE 人才適性測驗（Right-in Talent Evaluation）報告顯示其偏好挑戰性高的任務、擁有主導性及自信度高，更適合外商，尤其是美商企業以目標為導向，鼓勵創新，更適合勇於接受挑戰的員工。 然而，在主從關係分明的傳統產業中，A 反而顯得格格不入，甚至容易被排擠，太過直率的個性也被認為是以下犯上。 我觀察，主管用人常常出現 3 點誤區： 用人誤區一：仰賴個人主觀意識，缺少測評工具輔助.
2021年11月26日 · 管理學之父彼得．杜拉克曾說：「經理人是最有力量改變世界的一群人。. 」《經理人月刊》自 2008 年首度舉辦「100MVP 經理人」選拔，於今（26）日揭曉 2021 年台灣百大最有價值 MVP 經理人，百大經理人齊聚會場受獎，歷屆 MVP 經理人踴躍出席共襄盛舉，交流經營 ...
2023年10月27日 · 一般來說，COO 會被視為公司經營團隊中的「二把手」「二當家」，等於是在管理階層中，僅次於 CEO 的第二順位。. 也因為這樣的特性，實際上是一個比較難定義清楚職責的職位，整體來說，通常 COO 的角色定位會與 CEO 的個人作風有很大的關聯。. 例如在某些 ...
2020年1月8日 · 常見的 NG 履歷是：沒填專長技能或專長技能不符、沒有差異性的自傳、沒填應徵職務或職務內容描述錯誤，本文提供「履歷 5 禁忌與 5 招式」共 10 大履歷健檢訣竅，供讀者參考。 （推薦閱讀： 投完履歷卻沒消息？ 人資主管：一天收到 300 則履歷，只有一種我會打開） 履歷 5 禁忌：照片別放沙龍、啾咪照. 禁忌 1：沒自傳，自斷手腳. 履歷的基本項目包含：基本聯絡資料、照片、學歷（最高學歷及次高學歷）、自傳、技能專長、傑出表現、以及作品等，多數項目都是無可改變的事實，清楚條列即可，而 自傳可說是求職者對企業人資「說話」的虛擬空間。 自傳不限格式，文字、影音皆可，依個人擅長方式與投遞公司和職務的適合度，只要能吸引企業人資眼球並邀約面試，就是一份成功的自傳。
