搜尋結果
2023年9月14日 · 黃仁勳倡導的核心價值是「智力上的誠實」（intellectual honesty），意思是不受情感與偏見影響，真誠的選擇面對錯誤。 特別是才華洋溢的人或是管理者，可能會擔心自己的聲譽受影響，往往是最難做到的。 輝達曾和遊戲公司 SEGA 合作開發繪圖晶片，卻在合作一年後發現主機架構錯誤，也趕不上市場的推陳出新，但要是放棄這項合作，輝達將面臨倒閉危機。 黃仁勳仍主動提出終止開發，並說服 SEGA 付合約金。 在那之後，經過不斷地嘗試，輝達開發出第一個商業晶片 RIVA128，發布的當年底，出貨量便突破 100 萬顆，使輝達打響了知名度，隨後在那斯達克（NASDAQ）掛牌上市。 由於黃仁勳勇於坦承錯誤、即時止損，並以謙卑的態度求助，讓輝達走出倒閉危機。
- 不得過且過
- 自信但不自滿
- 目標明確
- 嚴以律己，寬以待人
羅莎貝．摩絲．肯特（Rosabeth Moss Kanter）是工商管理學的教授。她認為優秀的領導者，不會將工作看成只是「一份工作」。他們會努力觀察工作中，使用各種策略的細微差別、矛盾、發生錯誤的可能性、還有其他人反對的觀點。 延伸閱讀：「領導者要懂得認錯…」一次罷工，給牧德科技董事長的啟示 也就是說，他們知道社會趨勢變化之快，不會只想要用一招闖天下，身在江湖就必須不斷學習如何迅速、果斷地採取行動；對於批評也會抱持學習的心態，並且傾聽員工、廠商、消費者的聲音和觀點。
切特．胡伯（Chet Huber）是現任企業管理資深講師，同時也是汽車公司 OnStar 前執行長。他認為，優秀的領導者必須對自己的公司、產品、服務以及團隊充滿自信，並能果斷地採取行動，也必須扮演尊重團隊付出、激勵團隊士氣的角色。 但他們得同時謙卑不自滿，視一次的成功為實現階段性目標，和提高組織能力的基墊，隨時應對下一波挑戰。
約瑟．富勒 （Joseph Fuller）是管理學教授，也是提供跨國戰略諮詢服務摩立特集團（Monitor Group）的創始者之一，他擔任諮詢顧問已有 30 年，他認為，優秀的領導者會與公司、員工不斷地溝通「何謂公司目標？什麼是成功？應該如何衡量成功？」等定義。 因為當這些定義夠明確，才能確保了公司內大家對於目標的一致性，並且可以精確地確認分工責任，並且確保大家都盡了最大努力來達到這些目標。
倫納德．施萊辛格（Leonard Schlesinger）是商學院榮譽退休教授。他認為，坊間百百種教導人成為領導者的書籍，但其中每本書都會提到的優秀領導人核心特質就是「為自己樹立高標準，並能對他人表達出關懷的人。」
2018年2月26日 · 在發揮領導力的時候，會展現出領導人的個人色彩，這種色彩稱為領導風格或類型。 比如說，「跟著我來！ 」是積極推動型，「你覺得如何？ 」是廣納百川型，「隨你的便！ 」則是自由放任型。 能夠有效發揮領導力的是哪一種風格呢？ 過去已經有非常多關於領導風格的研究，其中的經典代表是心理學家庫爾特‧勒溫〈Kurt Z. Lewin〉等人在愛荷華大學進行的實驗。 他們的實驗目的是想知道三種典型的領導風格會造成團隊氣氛或團員行為什麼樣的差異，這三種風格類型就命名為「autocratic」、「democratic」和「laissez-faire」。 只看英文可能很難懂，這三種風格簡單來說是以下的意思： Autocratic 獨裁 「跟著我來！ 」領導人為主. Democratic 民主 「你覺得呢？ 」廣納民意
2021年4月14日 · 1. 對目標有堅定的立場（Take a stance on purpose） 企業要擁有堅定立場，落實在日常工作與決策中，這也是向員工解釋「為何工作」的最佳答案。 然而，沒有太多企業能做到這點，麥肯錫曾調查發現，82% 的工作者認為組織目標很重要，卻只有一半指出這項目標真的發揮影響力。 目標絕非口號，像是亞馬遜（Amazon）廣為人知的故事之一，便是在會議中擺設一張空椅子來象徵顧客，代表他們以客為尊的決心。 而當組織目標契合至個人時，更能激發工作動力，麥肯錫提到「在職場實現目標」的員工，得以發揮 4 倍的生產力。 亞馬遜（Amazon）CEO 貝佐斯奉行「用戶至上」的原則，也將這樣的決心帶進會議室裡。 Dan Farber via flickr. 延伸閱讀： 貝佐斯卸任倒數！
2018年12月13日 · 「華碩沒有喪失志氣！ 」施崇棠表示，過去兩年華碩一直處於營運低潮，在產品或服務面也有很多失準或不夠完善的部分，但面對困境，內部經過反覆討論辯證，將要找回華碩的品牌「魂與本」，也就是產品本身，以及品質與體驗。 而為了找回華碩的魂與本，施崇棠坦言，必須改造進化華碩組織跟文化，而華碩也有很強的鬥志，再創造更大價值。 他也表示，沈振來轉戰 AIOT 領域去創業，等於是「把王牌打出去」，也是為了幫華碩建立團隊領導與傳承，培育更多優秀年輕的經理人。 兩新CEO合作18年，戰功滿身.
2014年11月23日 · 霍桑實驗帶來的啟示是，人的社會及心理因素，是影響行為和績效的關鍵因素，遠超過體力、精力，甚至是經濟誘因。 進一步說，非經濟性的獎賞和懲罰，才是激勵員工和提高員工滿意度的重要因素。 這也呼應了心理學家亞伯拉罕‧馬斯洛（Abraham Maslow）所提出的人類需求層次（由低到高分為：生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現），當實驗者的態度友善，讓女工覺得受到尊重，她們不僅願意接受指示，生產力也提高了。 在霍桑實驗之前，管理學的主流是泰勒化的科學管理，將每項工作細分成個別動作，以標準化管控，員工被當成生產線上的螺絲釘，只有經濟和肉體上的需求。 梅堯則提出了「社會人」假說，認為人的工作也有社會需要的動機，管理者需要尊重員工的人格，滿足員工的精神需求，才能有效激勵員工。
2021年10月29日 · 張忠謀的 33 歲到 52 歲，在德州儀器的學習. 我 24 歲開始工作，頭一個就是在半導體，公司名字叫做 Sylvania。. 雖然它是一間有規模的公司，但是半導體是對他來說是個新的、不太成功的事業。. 那 3 年間，我注意到德州儀器（Texas Instruments，以下簡稱 TI）做得 ...
