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2015年5月10日 · 情緒失控是EQ偏低的一種表現，而且是讓自己被炒魷魚的一種簡單方法。 只要你表現出那種不穩定，人們就會質疑：你是否值得信賴，並適合待在團隊。 向任何人發飆，不管他們是否「活該」，最終都會給自己帶來災難。 因為你會被貼上情緒不穩定、目中無人和恐怖的標籤。 當下圖個爽快發頓脾氣，既無法解決問題，又會被人當成不定時炸彈，實在太不划算了。
2018年12月20日 · 一對一心理教練：「責備型」總是處在防備狀態. 主管建宏的溝通模式屬於典型的「責備型」，和別人溝通的時候，總是處在防備狀態。 如果仔細觀察，會發現責備型的建宏，全身的肌肉都是緊縮僵硬的，罵人的時候呼吸急促、喉嚨緊縮、聲音大而尖銳、眼睛突出、臉部漲紅。 責備型的人喜歡處處表現得很優越，凡事以自我為中心，無論對任何事情都要批評兩句。 他們最常掛在嘴上的話是「如果不是因為你……」或「為什麼你從來不那樣做？ 」或「為什麼你老是這樣？ 相信不少人都很困惑：何以建宏這麼愛責備批評別人？ 事實上，生氣怒罵可以獲得控制感，特別是當其他同事因為害怕而乖乖配合的時候，更容易引爆下一次的發飆。 雖然建宏外表強悍，但是內心深處卻藏著「寂寞」的感覺，所以才要藉著「大聲」與「專制」來否定打擊別人。
- 為什麼業務人員會缺乏急迫感？
- 職場三觀，決定了團隊的積極性
- 培育團隊的「狼性」
- 好的團隊＝三觀一致＋分工和溝通明確
許多主管應該有相同的感慨，整個部門好像只有你擔心業績目標達成與否！團隊成員不僅缺乏部門目標的整體意識，就連個人目標達成也不覺得著急，難道是自己的管理不夠嚴格，還是達標獎金不夠有吸引力？為什麼成員就是一副無所謂的樣子？ 其實主管可能誤解業務同仁了。他們並非不知道業績達成的重要性與急迫性，而是過去的成長環境和背景，多數未曾面臨過別無選擇、破釜沈舟的壓力。當壓力大到無法承受時，常見的作法不是自我突破與積極挑戰，而是選擇其他機會，包括：找藉口與理由安慰自己，或是直接轉換跑道。 當然，我曾經合作過的同事也有不少積極、勇於任事的優秀人才，只要給他們機會，就能夠及時掌握、迅速學習和獲得成長。
如何避免用到心態不夠積極的員工？主管必須清楚知道組織需要的人才長什麼模樣，其中包括最基本的職場三觀：人生觀、價值觀、職涯觀。特別是前列兩項，將根本性的影響他在職場的實際表現，千萬不要在面試時只評估對方的職場期望與計畫，而忽略了根本的人生態度，是否與組織需求相符。 無論在哪家公司，都是由同仁的人生觀與價值觀決定了組織的樣貌。一個組織中多數成員樂觀開朗，團隊必然活力充沛；若多數成員都是正面思考、樂於接受挑戰，團隊必然能夠積極成長、突破現況。以此類推，若是多數成員的人生觀偏向負面思維，組織想要成功也很困難了。
許多台商往來兩岸，常會討論到對岸的員工與台灣同仁的差異，最常用來比喻兩者之間的不同就是「狼性」，但又似乎有點將對岸員工的特質給污名化，似乎就是要不擇手段、追逐利益、缺乏人性，但事實上真是如此嗎？日前聽一位受跨國企業聘任、長期在中國工作的高階經理人分享，讓我對於「狼性」有了新的理解，他所解讀的「狼性」具備以下的特質：
從根本上來說，如果組織成員的過程，沒有過濾與要求基本特質，很難建構如前文所述具備「狼性」特徵的團隊，而且，即使建構一個基本人格特質優秀的團隊，仍必須從組織運作、分工制度上持續堅持，落實團隊合作與透明溝通，不斷地磨合與淬鍊，才能真正建立起一個良好的組織文化，使得團隊更積極、更團結、更能因應未來的挑戰。 （註：本文「狼性」特質闡述引用與延伸自：台灣微軟全球夥伴解決方案事業群總經理陳仲儒 2021 年 10 月內部激勵與分享信件 Jerry’s Memo：What I learn from wolves 一文）
2020年7月29日 · 1. 搞對立，破壞團隊和諧. 領導者必須堅定不移地推動「團隊合作」，以身作則、落實團隊精神，否則組織難以發揮最大戰鬥力，白白耗費無數資源在內部抵制與消耗。 如果團隊中有人刻意製造對立，破壞團隊精神，務必立即制止、加以糾正。 2. 能力不錯就拿翹、漠視規範. 有些員工以為自己的專業能力是組織不可或缺的關鍵，或是自認對於客戶的掌握程度、已經累積的業績，都是公司不願意失去的價值，因而恣意妄為，習慣性的輕忽公司的規範及要求遵守的原則，將逐步導致整個團隊運作失去了準則與公平性。 如果主管沒有約束這樣的行為，日後對整個團隊的規範都將形同虛設，無法有效的推行。 3. 缺乏基本的職業道德. 每種工作均有基本的職業道德原則，例如房仲業者不該隱瞞買、賣雙方之間的售價與出價、從中套利，違反最基本的誠信原則。
2017年8月31日 · 《好主管得學會罵人》 一書作者齋藤直美曾做過一項調查，結果發現，有高達71.4%的主管自認沒有自信責罵部屬，背後的主要原因來自於「恐懼、有罪惡感，擔心自己會傷害到部屬」。 齋藤直美認為，是因為主管罵人的心態不對，才會出現這樣的心理，因此無法有效責罵部屬。 對此，齋藤直美建議，主管在罵人前或當下，要能掌握好以下2個原則： 一、 責罵，不是為了要否定員工，而是幫助他們成長. 齋藤直美強調， 責罵的目的，絕對不是要否定這個人，而是促使對方改善工作態度或方法。 因此，人身攻擊、否定員工人格的說詞，千萬別說出口。 舉例來說，當你看到員工進度緩慢，拖累到後續的工作進行時，你不能說「你動作真慢，不管讓你做什麼，都成事不足、敗事有餘！ 」主管這樣的責備方式，不僅不會讓員工有所成長，甚至只會讓員工更加挫折。
2015年4月6日 · 1. 一次只教三件事：讓部屬能一次做到位. 工作就像運動一樣，如果想讓部屬盡快上手，培養出工作的「手感」，就得把工作拆解成一個個動作，然後一步步指導對方。 如同打高爾夫球，你不可能指望初學者一握到球桿就能揮出漂亮的打擊，一定要從握桿方式、揮杆姿勢等逐一指導，直到初學者對高爾夫球有基本了解後，才能給他更具挑戰性的指令。 金牌業務不能只會推銷 ️要「看見」客戶問題，更要懂得「解決」問題. 所以， 指導部屬，一次只能教三件事，直到部屬熟悉這三件事後，才能教另外三件事 。 這麼做是為了確認部屬對工作流程完全熟練，再教他新的工作，讓部屬學習新的事物時，不會與之前吸收的工作內容混淆，他做起事來才能更確實。 2.將難以達成的大目標，分解為易於突破的小目標.
2019年6月24日 · 分享. 收藏. 不少辦公室常聽見火爆上司因部屬犯錯而大聲怒罵，要是下屬吃軟不吃硬，可能一怒之下就丟辭呈走人。 但也有些個性溫和的主管，想給建議或指正時，往往開口前心中忐忑，怕場面難看，日後失了融洽。 在 經理人商學院 開設的「關鍵指導力」課程中，起初國際台灣分公司執行長陳煥庭指出，主管會有壓力，關鍵在給予負面意見時，容易讓對方感覺你在「罵」他而心生抗拒，下意識想為自己辯駁，導致談話失焦，無法真正解決問題。 然而， 溝通的目的是希望他能「改善」，而非「教訓」對方。 因此，主管需要先處理好自身情緒，才能以幫助對方的心情開啟對話，進行不傷和氣又讓他聽得進去的建設性批評。 平時打好關係、給予部屬安全感，建構聽進建言的氛圍. 建設性批評包括「關係建立」、「安全信賴」、「對話技巧」三步驟。
