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影/為《選罷法》修正藍綠爆衝突！徐巧芯遭重量級綠委壓制在地
立法院內政委員會今（4）日排審《選罷法》修正案，兩黨都發出甲級動員，在內政委員會互相對峙，期間雙方發生肢體衝突，國民黨立委徐巧芯遭民進黨立委王美惠推擠並壓制在地。
中天新聞網 via Yahoo奇摩新聞
5 天前
民進黨中常會》新任發言人韓瑩亮相 親口證實工程會主委陳金德是她舅舅
...一陣子，後來看到黨發言人吳崢很辛苦，她也有熱誠想跟他一起分擔工作。過去在公視待了將近8年，她的採訪經驗也是總統府與外交新聞，因此黨內可能也想借重自己在國際、專業的形象，希望接下來的政策論述上可以更清楚地與媒體溝通。 韓瑩今日也向媒體證實，現任工程會主委陳金德確實是她的舅舅，「但我比較像爸爸，身高比較高挑」。她坦言，其實在工作上跟陳金德沒有太多交集，只會將陳金德視為政治前輩，而且陳也是直到她接任黨發言人才知道此事，他們未來會共同勉勵。
信傳媒 via Yahoo奇摩新聞
5 天前
2024年1月12日 · 臺北市第 7 選舉區立委當選：徐巧芯 ① 李承龍（中華愛國同心黨） ② 徐巧芯（國民黨） ③ 羅丹（台灣維新） ④ 陳韋安（無黨籍） ⑤ 許淑華（民進黨） 臺北市第 8 選舉區立委當選：賴士葆 ① 劉佩玲（台灣維新） ② 賴士葆（國民黨） ③ 王閔生（民進黨）
2021年5月3日 · Shutterstock. 打高爾夫球有助於經理人擴展社交圈！ 因門檻比較高，即使有會員，打一場也要2500～3000元花費，通常都是中高階經理人。 打一場球需要4小時左右，必須聊天.
- 公司是如何決定誰應該被錄取？
- 甄選標準是建立在「假設」上頭
- 「不要找來不適合的人選」是最高原則
- 主管的決策歷程
- 努力讓自己看起來是個優秀的應徵者
你可能從來不知道，公司決定錄取誰這件事情，遠比你想像得要不科學許多。 假設你是女生（如果你是男生，把以下的情境調換一下就得了），現在請你想一想，你的擇偶標準是什麼？我們就姑且開玩笑說學歷高、身高高、收入高，這三高是擇偶的標準好了。請問，身高一八○、大學畢業學歷的A男，和身高一七五、碩士畢業的B男，哪一個條件比較好？身高一八三、月薪四萬二的C男，和身高一七八、月薪四萬五的D男，又該怎麼選擇？碩士畢業、有存款一百萬的E男，和專科畢業、但有存款兩百萬的F男又如何？還有…… 「等等！你在開玩笑吧，哪有人這樣選男朋友的？」我猜大多數人會這麼抗議。因為你很難想像有人會把學歷、薪資、身高、外貌、家世……這些截然不同的變數放在同一個天平上，理性、冷血地加以比較，然後從中選出一個條件最好的男朋友。 因為從事H...
從科學化管理的角度來看，專業的甄選過程應該是：先為職缺進行工作分析，確定做好這份工作需要具備的知識、技術、能力或特質為何，然後為這些條件訂定權重和標準，在甄選中逐一確認每一位應徵者在每一個條件的符合程度如何，最後計算出總分，以決定誰被錄取。 但實務上，絕大部分的甄選標準都是一種假設。比較常見的比方說「碩士學歷者起薪高於大學學歷者」，是因為我們假設碩士學歷的員工在能力上高於大學學歷。這不見得是事實，因為我們應該都看過一些不知道他是怎麼拿到碩士學歷的應徵者，但大家顯然都還是繼續這樣做。 比較有爭議的則像是「國立大學畢業生的起薪是否應該高於私立大學畢業生？」這樣做就代表公司認為國立大學畢業生的能力高於私立大學畢業生，有趣的地方是，我問過很多主管這個問題，不少國立大學畢業的主管都認為應該，但是私立大...
當一個用人單位主管透過甄選程序決定錄取某人的時候，這個決策會有以下四種情形： 正確的接受：我們認為優秀的應徵者，錄取後果然表現傑出。 錯誤的接受：我們認為優秀的應徵者，錄取後表現不佳。 正確的拒絕：我們認為不合格的應徵者，萬一錄取的話表現也不理想。 錯誤的拒絕：我們不小心拒絕了一位其實很優秀的應徵者。 對公司而言，第三種和第四種狀況通常是無感的，我們婉拒了一個應徵者，他後來去了哪裡、表現好不好，我們都不知道。然而，同樣是犯錯，除非我們拒絕的傑出應徵者跑到競爭對手那邊去，並且痛宰我們，要不然第四種錯誤的心痛遠遠不如第二種。 如果你是HR或用人單位主管，選擇一個不適任的應徵者加入公司，會把大家搞得人仰馬翻，因此在甄選的過程中，任何一個無意顯露的缺點，都可能會被過度地放大。結果，用人單位主管／HR...
決定誰該被錄取，對很多主管而言是一個「心理歷程」，比較接近「這傢伙的專業還不錯，但上一個工作只待了一年半，說不定穩定度不夠高；不過話又說回來，我現在正缺人手、最近工作量又大，好吧，先讓這傢伙試試看好了……」 「A先生學歷比較好，對未來的職涯也比較有想法；B小姐無論是在專業度或是對未來的想法，都不如A先生。不過B小姐最大的優勢是以前做過類似的工作，不用從頭開始教起。所以，嗯，如果我們要找一個新人來培養的話，那就A先生吧；但如果我們要的是一個馬上就可以接工作的人，那就B小姐吧……」 或者是，「感覺起來這位小姐對幾個問題都回答得很一般，但她上一份工作是待在某某公司，在那麼好的公司待了這麼多年，應該是不會太差才對，再多問幾個問題看看好了……」這一類的決策歷程。 我的意思是，在大部分的甄選過程中，決定...
正因為我們沒有辦法從很短的面談中確定這位應徵者的表現到底如何，所以很多人會參考別人的決定，預期那些在台積電工作多年的員工很優秀、在花旗參加過儲備幹部計畫的員工很優秀、年紀輕輕就在宏碁得到升遷的員工很優秀、在鴻海拿到考績第一等的員工很優秀…… 理論上，我的公司和台積電、花旗、宏碁、鴻海……都不一樣，在那些公司表現好的員工，並不必然在我的公司裡有同樣傑出的表現。但偏偏面試官在資訊非常有限的情況下，仍然會根據應徵者以前待過什麼公司，或是表現如何，來判斷一個應徵者是不是值得被錄取。 想要得到一份工作，你可以努力的是，讓自己看起來像是一個優秀的應徵者。每一個用人單位主管對優秀的定義可能非常不同，就算是同一個單位、同一個主管，這個職務需要跟公司另外一個部門合作，而那個職務不需要，就會影響到用人單位主管的...
2021年3月2日 · 幕僚長的工作：讓執行長發揮「最大效用」. 在台灣，幕僚長可能被稱為行政助理（Executive Assistant）或特助，權責範圍依照公司規模大小有所不同，定義也不同，多數人並不了解他們的工作內容，也難以理解其重要性。. BCG 調查了 94 家企業的幕僚長及特助，釐清 ...
2020年6月11日 · 具體執行的方法分為 4 個步驟： 拆解技能種類，盤點中長期人力供給量. 首先，人力資源部門須定義出，公司員工既有的職能種類 。 注意，職能和「職稱」不同，即便是工程師也可能負責不同的職能，像是系統工程師、零組件工程師等等。 基本職能拆解出來後，再依序歸納成職能組、職能群。 例如人力資源「職能群」底下，收整招募與人力規畫、學習與發展、薪酬與福利等「職能組」，其中招募與人力規畫的「基本職能」，包含人力規畫者、前期搜尋人才的專員、面試與聘雇的專員、招募助理等。 歸類在相同職能組裡的基本職能，因工作項目接近，員工只需 3 個月培訓就可以轉換職能。 而在職能組的層級，需 18 個月的訓練才能轉換。 如果想讓員工調往不同的職能群，例如自人力資源轉到工程單位，則要投入近 3 年的培訓資源。
2021年12月21日 · 解決疫情期間的成本問題，巧新能使營收寫下新高，還有一個策略，就是多角化布局產品線。 目前巧新前五大客戶為捷豹路虎（Jaguar Land Rover）、BMW、賓士（Mercedes Benz）、豐田（Toyota）及保時捷（Porsche）等。
2024年4月16日 · Profile 徐伊旻. GU 台中大遠百店店長，1996 年生，畢業於國立中山大學劇場藝術學系，2018 年於 GU 兼職、2020 年轉正職、 2023 年 2 月晉升為店長，曾帶領樹林店在全球 400 多間店評鑑中，獲得第五名的佳績，現為 GU 台中大遠百店店長。 繼續閱讀 職涯規畫 領導帶人. 訂閱經理人Google News 加入經理人LINE好友. >> 看更多.
