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2021年12月16日 · 周俊吉：企業的存在無法帶來貢獻，才是真失敗. 信義房屋創辦人周俊吉的求學之路，看似很不順遂，念了三年高中還在念高二，最終補校結業，大學重考了好幾年，還到養雞場、書店打工。. 但他回想當時，「若沒有那段看似徬徨的求學歲月，或許就不 ...
2024年5月13日 · 「半夜預約狀況其實很熱絡，」桑予群分享了從系統後台意外的發現，這也顯示此服務上線確實解決家屬過去預約的時間限制；此外，為有效提醒家屬預約，團隊也委請護聯資訊串接API，直接從預約表單的資訊就能發送簡訊提醒，讓雙向溝通更有效率 ...
2019年4月30日 · 成功者與你想的不同！. 8 個有點荒謬的習慣、特質，你也具備嗎？. 國外許多知名大學，如史丹佛大學等，常常分析成功人士特質，做過無數質量研究，也產生百百種理論，唯一的共通性就是，成功人士通常人格較複雜，因此生活上會有很多聽來荒謬 ...
- 當他不願意學習
- 當他太自以為是
- 當他參與度太低
- 拒絕合作
有潛力的人，代表他有很多東西該學、很多成長空間，即便意謂著一路上可能犯許多錯，但若不懂從錯誤中進步，那就很不應該了。 VitalSmarts 副總裁表示， 主管要了解每個人都有不擅長的領域，要給員工一點時間彌補不足，明確告知你設立的目標、員工達成程度或失敗的後果，藉此觀察誰已經無心學習。
資質好的員工不太習慣接受批評，他們上一份工作可能表現相當優秀，轉換環境後，仍認為自己不會出包，所以一旦犯錯就開始慌，不知如何面對批判。 面對此情形，主管可定期依據工作表現，給予所有員工回饋，讓不習慣聽批評的員工了解，這不是要打擊員工士氣，而是幫助員工進步的政策、未針對任何人。如果他們依舊自傲，恐怕未來也難承擔重責大任。
傑出員工因績優獲得升遷或加薪，進而滿足於現況，但這恐怕只會維持一陣子，當他無法再往上爬，就會逐漸降低參與度，甚至工作表現走下坡。 主管應重視員工職涯發展，不是純粹靠升遷來提升員工的表現，必須向對方說明你的安排，並鼓勵對方隨時與你談談他們的抱負以及如何進步的計畫，維持員工熱忱與參與度。
厲害的人往往可以獨自處理好事務，不喜歡向人求助、不習慣接受別人的觀點。這類員工不善於合作，就算加入團隊，也要堅持當主角，如果其他人試圖主導，他們就會排斥合作。 觀察每名員工平時與人合作情形，認可員工努力後成果是主管的責任，並讓員工知道他無須孤身奮戰，團隊合作很重要。 資料來源 / Entrepreneur
2021年4月27日 · 曾經的當紅潮牌，遇到了什麼危機？ Superdry 為何連最具代表性的標語都敢改？原來，這是它花費近 2 年，痛定思痛後，交出的反省成績單。 提起 Superdry 旋風式的暴起暴落，許多人記憶猶新。
2023年3月20日 · 「公司經營不好，有時候不是員工、幹部的問題，而是老闆的問題。 」不忍員工失業的李孔文，抱持著這樣的善念，展開了大田的「救亡圖存」，在短短 3 年半內就連本帶利還清債務。 首先，為了創造收入，財務見長的李孔文，與擅長生產製造的總經理專業分工，合力開拓業務，先後爭取到日本及美國客戶的支持。 其次，為了提升品質，李孔文在還是用手工模具為主的年代，就不惜耗資近 2000 萬元，與美國工業軟體公司 PTC 合作，開發世界第一款高爾夫球頭的模組軟體，把原本要花好幾天的時程，縮減為數小時、甚至幾分鐘就成形。 同時，在李孔文重視創新、品質與美感下，大田也擁有多項專利，並且不吝免費將專利提供給客戶使用。 這份共好的精神，創造了好口碑，也吸引關鍵客戶（美國高爾夫品牌 PXG）找上門，直言：「不找大田要找誰？
2020年11月6日 · 為了找出近勝組更成功的原因，瓊斯進行了各項比較，像是刪去窄贏組的後段班，這些科學家在 10 年內沒有出版熱門論文，研究也鮮為人知，排除這些人能避免後段班拉低窄贏組的平均表現。
