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2021年4月14日 · 企業永續經營被重視,投資商品激增的兩因素. 以 2008 年發生的金融危機來說,重視企業落實社會責任的投資人,股票收益率較未重視社會責任的投資人多達 4~7%。. 而近一年疫情爆發,ESG 評比較高的企業擁有較高韌性,不易受到外在風險影響。. 不過,茫茫 ...
2007年1月12日 · 成功的最佳方法,就是跟對一個平步青雲的成功上司. 列出你的上司名單,每年至少拜訪每個人一次,問他們:「我所做的哪些事,以及我部屬做的哪些事,對你的工作有幫助? 」以及「我們做的哪些事妨礙了你,讓你的工作不順利? 」你的責任是讓你的上司覺得輕鬆愉快,因為你的工作可以強化他們的長處,而非受限於他們的短處。 要讓上司相信,他手下的經理人會設法展現他的長處,並且也會保護上司的弱點。 《The Effective Executive》1966. 忠告6. 熱愛工作的人才會有所表現.
2022年3月24日 · 經理人. 迷思3:生理需求未滿足不會想追求其他? 根據馬斯洛的研究,大部分的基本需求都是按照生理、安全、愛與歸屬、自尊、自我實現排列,但是也有例外。
2018年6月26日 · 1. 代表性捷思法. 人們進行判斷時,會比較要判斷的事物和「想像中的理想典範」之間的距離,就稱為代表性捷思法。 例如在擲硬幣的過程,大家都知道硬幣顯示正反面的機率,其實是相同的。 然而當硬幣連續出現正面之後,人們容易想像下一次出現反面的機率提高,也是所謂的「賭徒謬誤」(gambler’s fallacy)。 2. 可取得性捷思法. 其次,可取得性(availability)是指愈容易浮上心頭的情境,人們會判斷它的發生機率愈高。 他們曾做過一個實驗:請大學生判斷英文字母 K 在某個文本中,出現在單字的字首,或第 3 個字母位置的機率高低。 由於人們較容易想到 K 在字首的單字,結果當然是前者機率較高,但事實卻剛好相反。
2009年10月20日 · 故事 1: 劉邦登壇拜韓信為大將後,請韓信提示錦囊妙計,韓信隨即分析說:「項羽待人恭敬,但當部屬立功應封賞時,卻將印信拿在手裡把玩,直到角都磨鈍,才不捨地賜給部將,這樣有誰會感恩呢? 相形之下,劉邦常能當機立斷,將利益分給部將。 這正是心理學家伯爾赫斯‧史金納(Burrhus Skinner)在「強化理論」(reinforcement theory)所言,即時回饋才能達到最好的激勵效果。 店鋪服務如何妥善緩解客訴? 【超級店長學】4大關鍵化解客訴,讓抱怨的顧客變粉絲! 故事 2: 陳平離開項羽轉而投靠劉邦不久,有人告密陳平收賄。 陳平在劉邦詢問時坦言:「我把財產歸還項羽,空手而來,不接受餽贈,無法度日。 如果我的才幹值得信任,希望大王任用;假如毫無價值,我會把錢奉還,立即辭職。
2016年9月13日 · 台灣人首度接觸到阿德勒著作的中文譯本,應是台大心理系終身特聘教授黃光國在1971年翻譯出版的 《自卑與超越》 (英文書名是《What Life Should Mean to You》,距今已45年)。 相較於佛洛伊德和榮格,黃光國認為,阿德勒的理論強調「人要與社會有所連結,不要離群索居」,在重視社會性的東方世界,比較好理解,也容易引起共鳴。 多年來,台灣不乏學者專家在研究、著述及推廣阿德勒的理論和觀點,但是不可諱言,這波「阿德勒熱」幾乎可以說是出版業「炒起來的」。 用影音、音頻吸收一本書! 現在加入,解鎖 80 本以上說書影音. 同樣的現象在日本也是。 《被討厭的勇氣》共同作者之一古賀史健說,「直到《被討厭的勇氣》出版之前,阿德勒的思想在日本也幾乎無人知曉。
2014年11月23日 · 霍桑實驗帶來的啟示是,人的社會及心理因素,是影響行為和績效的關鍵因素,遠超過體力、精力,甚至是經濟誘因。 進一步說,非經濟性的獎賞和懲罰,才是激勵員工和提高員工滿意度的重要因素。 這也呼應了心理學家亞伯拉罕‧馬斯洛(Abraham Maslow)所提出的人類需求層次(由低到高分為:生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現),當實驗者的態度友善,讓女工覺得受到尊重,她們不僅願意接受指示,生產力也提高了。 在霍桑實驗之前,管理學的主流是泰勒化的科學管理,將每項工作細分成個別動作,以標準化管控,員工被當成生產線上的螺絲釘,只有經濟和肉體上的需求。 梅堯則提出了「社會人」假說,認為人的工作也有社會需要的動機,管理者需要尊重員工的人格,滿足員工的精神需求,才能有效激勵員工。